推荐未来的HR与HR的未来

作者王光伟更新于：2014-07-17 16:10 16055

不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一隅。随着市场竞争的加剧和人力成本的不断飙升，企业内各种非直接创造利润的岗位都面临着重组、缩减的危机，而人力资源管理岗位也必将受到冲击。

第一，网络化与信息化的冲击

不管你是否愿意接受这些系统或软件，它们都代表了现实与未来的发展趋势。尽管这些系统或软件仍不能尽善尽美，却也节约了大量的人力、物力，而且随着软件功能的升级以及售价的降低，普及率将越来越高。与此同时，HR外部联系单位也竞相采用网络化办公，又提升了HR的办事效果，缩短了工作时间。换而言之，未来将有大量的从事基础事务性工作的HR被这些软件或系统所替代。

第二，第三方服务机构的兴起

人才招聘、劳务派遣等服务机构的兴起，使得越来越多的企业开始选择人力资源职能外包。未来，随着人力资源服务机构逐步走向规范化、正规化、精细化，其服务成本与费用也将大幅降低，而其服务对象将扩展至很多中小企业，甚至是微型企业。随之而来，这些企业的部分HR不得不面临被裁撤的窘境。

第三，基础管理职能的重组

事实上，基础管理职能的精细分工，也是近些年的事。直到现在，很多企业还保留着“办公室”这个涵盖了人力、行政、后勤等诸多职能的机构。未来，随着办公软件与系统的普及和职能外包的发展，各个部门的基础管理职能有再度重组或合并的可能。因而，企业里已经不需要那么多从事这类工作的人员了。

尽管，人力资源基础岗位将受到一定的冲击，但人力资源的核心职能不仅不会削弱，反而会加强。未来的人力资源管理将加快向HRD转变，人力资源部也将逐步由幕后转向前台。适者生存，不适者被淘汰，这是永恒的生物进化法则。未来的HR们也主动或被动地面临着不同的选择。

选择一：成为“专家型HR”

专家型HR，是指对HR某个模块或几个模块的掌握达到相当水准的HR。这些HR，着眼于“事”的解决与处理。他们多来源于企业HR管理一线，又能够超脱于HR日常事务，看清HR问题的本质，并准确地找出问题的解决方案。这类HR永远不缺乏追求者，不仅企业需要，外部咨询机构、人力资源服务机构也需要。

选择二：成为“专业的HRD”

HRD，更接近于人力资源管理的本意。这些HR，着眼于“人”的培养与开发，而且能够根据企业现实或未来的需要，通过系统规划人才开发与培育活动，促进个人绩效与企业绩效的双提升。HRD，是目前各个企业着力强化和发展的方向，也代表了HR发展的主流趋势。

选择三：成为“绩效推进型HR”

绩效推进型HR，与绩效考核毫无关系，是指以推动企业绩效改善为目标的HR。严格意义上说，他们已经超出了普通HR的职责范畴。他们所做的工作是：以企业绩效提升为目标，对企业内部运营流程和人力配置进行监控、疏导，合理分配企业内部人力、物力等资源，从而使企业获利能力获得极大的提升。绩效推进型HR所做的工作，需要获得企业高层的授权，亦或直接由企业高层领导。

不同的人，会有不同的选择。无论是抱着何种目的进入HR领域的，都可以根据自己的特点，设置一个长远的目标，通过脚踏实地的努力，不断学习与积累，逐步达成目标。身为HR人，最忌讳的三点：第一，得过且过，不求甚解；第二，终日忙碌，而无想法或目标；第三，遇到问题，见树木而不见森林。

总之，一个优秀的HR，不仅要走稳脚下的路，更要看清远方的灯。

作者简介：

王光伟：咨询公司咨询顾问，实战派人力资源管理学者。

近年出版人力资源方面著作包括：《绩效量化与薪酬设计操作全案》（机械工业出版社）；《员工培训管理实务手册》、《绩效考核管理实务手册》（清华大学出版社）；《HR新人成长记：人力资源管理入门与提升》（东北财经大学出版社）。

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