主题描述 我们是广东的一家仪表研发企业,公司规模也还可以,但老板一直不愿意提供行业平均水准的薪酬,导致我们公司被同行戏称为培训基地,因为有能力的人不愿意来,所以我们只能招些新人自己带,培养个一年半载之后新人通常都会跑到其它公司去。我部门的人事总监多次和老板谈过给员工加薪、起码是给优秀人才加薪的事,是但老板总是一句话:如果他们是冲着钱来的,也做不长。所以我们只能不停的招,不停的招,一直这样循环下去。
请教各位同学,在现有的条件下,我们人事部能做哪些工作,来改变公司“培训基地”的现状?
答:被奚落为“培训基地”,海边也感到很汗颜,自身所在的企业貌似就有这样的特点,同样,像这样被奚落为培训基地的企业还是很多的。
我们公司也是这样,每年都要招聘一批专业性较强的应届毕业生,放到生产一线、技术条线、质检条线等进行培养,刚开始给的薪酬和待遇,大学生们都还比较满意,但到后来,大家的技术能力与经验逐渐丰富了起来,正所谓是“翅膀硬了”,这时候,企业不可能将他们都任命为工程师、技术部长、质检部长等,自然而然就有很多人有了那种怀才不遇的惆怅,最终选择与企业一拍两散。
我认为这个问题其实不是非常的可怕,毕竟是要分两个类型去考究的:
1、往好处想:企业在发展过程中,一直在找寻可以促进企业更好发展的人才,在物色可以替换具有陈旧观念的老员工老岗位的新人,必然要以“大浪淘沙”之势去选拔人才,十里挑一甚至是百里挑一,所以说,选对一个适合企业发展的优秀人才,即使沦为“培训基地”,企业也认为花的这个成本还是比较值比较划算的。
2、往坏处想:企业在培养人才过程中,缺少培养机制,缺少晋升机制,缺少激励机制,想留人留不住人,想育人育不到人,想用人没人能用。颇有为他人做嫁衣之意味...怎一个悲字了得!
回过头来看看课题,本案例的现象貌似就符合了我上述段落中的第2条,那人事部门有哪些工作要做,可以进行改善呢?
1、改变BOSS的老顽固思想。这个老顽固,要给个醍醐灌顶之势一番敲打,为什么这样说呢?他回答总监的时候:“如果他们是冲着钱来的,也做不长”,那企业是不是冲着钱去的?估计也做不长!人家员工优秀,优秀的员工理应比他人收到的回报相对多一些,这又不是歪理。因为优秀的员工本身就是个潜在的巨大财富,何况他们还能给企业创造更多的财富呢?所谓付出就有回报,老板连这个道理都不懂?不过看这家企业的老板,这思想工作貌似有点悬,我觉得请余世维给他上一课,效果不知道会不会好一些O(∩_∩)O~
2、技术保密、竞业限制。该企业是从事仪表类产品的研发型企业,可见是具有相对较高的技术含量,我不知道该企业在技术保密上是否采取了一定的管理制度、激励措施等,另外还有一些技术等级评比及相应津贴等,此外,对于离职人员的竞业限制有没有采取相应的措施?在这里,貌似亡羊补牢还不算不晚也...
3、晋升渠道、职业规划:员工在一家企业做的久不久,尤其是优秀的员工,说实在点,就得看有没有票子、位子、面子,这些都是不可或缺的,但不知道该企业对于优秀人才在这些方面是否有一些利好措施?人事工作任重而道远啊...
4、企业文化建设:可能有很多企业都很实在,企业就是为了利润,员工就是为了工资!但话说回来,人是具有非常丰富感情的高级...有些时候,不看僧面看佛面,虽然企业工资不高,但我身边的同事、下属和领导,都是一团和气,大家都相处的非常融洽,我过的很快乐,那我又为何愿意冒着过忧虑生活的风险去寻找略高的薪酬呢?有句话说的非常好“在我的能力未达到实现我的野心时,我会潜心好好学习”,同样,“在外界环境条件未能超越你心理的底线时你还是会选择留守”,人,毕竟还是要有感情的。
5、戏说标题:好吧,我承认,这个标题是为了吸引您过来瞧一瞧我的。当真会有企业有着“牺牲己一个,幸福千万企”的奉献精神呀?除非那是高校,但也不对呀,高校培养人才还是要收费的,企业不但不收费还会发工资给员工,所以社会上现在有了很多“宁愿去打工,不愿去上学”的熊孩子...企业都是有私心的,招来的恨不得都是人才,人才恨不得都能纳为己用,用的时候恨不得不愿要工资,拿工资的时候恨不得要还给企业“老板,我来上班是有崇高理想的”。
总而言之,沦为“培训基地”,企业自嘲之余,还应该要静下心来,狠狠的反省反省,发掘自身到底有哪些不足之处,企业氛围、薪酬、福利、假期、交通、饮食、人际关系、发展使命、制度等等等...