绩效考核管理需要系统思维

作者飘过3茅陈实更新于：2014-07-19 12:33 2332

内容来自 2014-07-24 打卡话题

我们公司成立四年，以前因为处于创业期，一直没有绩效考核，最近业务稳定下来，所以准备推行绩效。但是，各个部门的负责人均不适应，表现出不配合的情况，如：说搞好绩效管理对我好我都明白，但太忙了没时间；有的口头态度非常好，但答应过后就没了下文；有的则持观望态度，不抵触但也不支持。由于部门负责人的态度，导致绩效制度一直推行不下去。
在这种情况下，我们人力资源部要怎么来推行考核呢？

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一、从管理系统性思维来看案例的绩效考核工作。

案例中有个奇怪的提法，让我对案例提出问题是否存在系统性思维的误区产生了疑问。

公司开始不需要绩效考核，就能让业务稳定下来，说明大家积极性不错，管理作为一个系统还是处于平衡的。绩效考核的作用是改变激励现状对良好业绩无效的状态，那么业务稳定时期就不是推行绩效考核的最直接原因。这样的话，从整个管理系统的角度，绩效考核工作就不能成为现阶段管理系统改进的重点，因为管理系统并未提出被改进的需求。

在需求并不明显的时候，做任何工作，都将事倍功半，因为不是好时机。

二、如果忽略第一点想法，一定要把绩效考核工作作为人力部门的重点工作的话，需注意以下问题。

首先，还是要明确目的，明确做绩效考核工作的目的是谁产生的。

在管理中，并不是使用了所有的管理工具后，管理就改善了，有时候反而会更糟。所以，管理工作必须紧抓目的，不能为了管理而管理。

1、案例中的部门负责人引进绩效管理的愿望是很微弱的，可能还有抵触，其实这非常明白的显示了，部门领导没有做绩效考核的需要。因此，在现状要还在幻想部门领导很需要，很配合做绩效考核，是很不现实的。

2、如果这个需要是人力部门的，那就可悲了，基本不要想有好的结果。因为人力部门将面临老板不重视（没反对，但觉得成与不成都可以试一试）、部门领导觉得增加工作多此一举的境地，这种情况下，能指望人力部门能做出什么成绩呢？

3、但如果这个需要时老板的，还有的一试。

如果老板也是无目的地心血来潮，听老板的话是人力资源部的最佳选择，自己提供专业知识，决策让老板来做，自己也没资格动这个脑筋。

西方对绩效考核管理的工具，基本上都要做工作任务分解，分解的源头，就是老板的目的，说大了，叫公司战略目标。

如果老板的绩效考核是有的放矢，那人力资源部就有很大的发挥空间了。如果按KPI的做法，先要将老板的目的分解任务到部门领导头上，我不信部门领导不需要人力资源部来协助建立绩效考核体系，因为部门绩效不好，直接影响到部门领导的绩效和利益。这样的话，事情很快就会得到改观。

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