如何调动内训师的积极性？

作者 14506705... 2014-07-19 10:00 745

一、先来说说如何确定内训师的课酬吧。

1、正常工作工资外增加额外补助。补助会根据讲师的级别来定，但都是固定的，没有体现课时的区别。

2、正常工作工资外按课时给予报酬。按课时计算报酬，没有考虑课程的难易度、培训效果等其他因素，只按培训时长计算报酬。

3、正常工作工资外综合计算。综合考虑培训的课时、培训的效果、员工的反馈、课程的难易、讲师的等级等因素综合计算。

二、再来谈谈我们是如何激励内训师的。

对内训师的激励无非以物质激励和精神激励两种形式。首先，设定内训师资格，并通过考核评定，分为准培训师、初级培训师、中级培训师、高级培训师等级别，并授予资格证。同时，年底设定优秀培训师的荣誉，并给予一定的物质奖励。

1、授课补贴。

由于我们的内训师制度并不是十分的完善，也缺乏相关的操作经验，因此，在建立内训师的初期，还是以补贴的形式较为妥当，避免其他潜在的问题。根据培训实施过程所花费的时间长短，中高层内训师200元每小时，其他人员100元每小时，备课、培训、批改作业、培训效果评估等内容都包括在内。

2、加强对科室主管领导的综合型评价考核。

考核内容往往是引导员工行为的重要指标，员工对于考核也是非常的重视。所以，将部门整体素质作为对主管考核的一项重要的指标，则会更大的激励主管人员争当培训师，把培训部门人员作为自己的本职工作。不仅提高了工作效果，也对自身利益是非常有利的。

3、讲师评级制度的建立。

对于内训师也要分个三六九等，从准培训师到初级培训师、中级培训师，一直到高级培训师，每一个的级别的待遇都是不同的。通过逐级晋升讲师级别来达到激励内训师不断突破自我、开发新的培训内容的目的。

4、福利晋升优先考虑——有更好奔头。

公司还考虑了在节假日福利、职位晋升等方面都给予优秀或合格的内训师优先权。毕竟他们如果能够上升到管理岗位，将会充分利用其培训的能力，影响和培育更多的下属，其公司得到的实惠将更多更广。另外，在公司和部门年度评优工作中，内训方面的也是加分项，实际情况来看，每年都有不少的内训师获得年度奖。

5、提升培训给予机会——育人先育己。

许多公司都有TTT培训，也就是内训师自身的培训，再厉害的内训师，如果不及时充电和学习，也有知识枯竭的一天，另外，随着内部员工对某内训师培训风格、讲话模式、知识量等方面的熟悉，如果没有新鲜玩意儿出来，会渐渐失去热情的。所以，内训师也需要根据自身不足进行培训，可以自学，也可以通过公司组织的培训来满足。

6、工作纳入考核范围——结果需兑现。

既然内训师欣然接受内训这项工作任务，公司也提供了相对公平的物质、福利、精神等方面的激励措施，就必须会对内训结果有一定的要求，不能吃大锅饭，培训好与差都一样是不行的。

所以，在内训师的绩效考核里就应当补充内训方面的项目，提出明确的考核标准和打、扣分规则，实行内训师队伍“能进能出”的机制，只有这样，才能引导内训师认真对待内训工作。

三、培训师的选拔

1、在选拔上肯定其优势及对其工作的肯定。

2、培训师的培养与积淀，建立一支高效有素的培训师队伍。

培训师是经营的骨干，他们对公司业务流程的设计与完善及执行都有很深的了解。对马上要上台的经营管理者，要对他们进行角色转变前的训导：成人的互动性，内容的实效性，PPT的制作技巧性，讲师课程等。

一个两个没有竞争，内训师很容易倦怠；三个五个十个内训师成规模，大家一起无形就在比较谁的课讲得好，谁的件做得精美。在一个势中，自然就形成了比学赶超的氛围。

四、内训师的激励。

课后评估、PPT制作完善度与美化度、课程次数、讲师课程类别扩展度，半年根据以上关注的重点对所有讲师进行一次评估，该给的有形的无形的奖励及时发放：什么外派培训旅游、绩效挂钩、奖金奖状发放、晋升后备储备、培训师等级晋升等等。