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刚才看了两篇关于今日话题的总结，情理并行也好，巧借暗器。笑里藏刀也好，充分说明了在我国现在的国情下，在世俗的民风下，考核真的没你想象的那么简单。
我公司也是刚完成了半年考核，其中我作为大区经理，深感考核的艰难。也想通过学习，在年终考核时，能让领导高兴，大家高兴。
去年年底考核的分数，以及今年第一季度的考核分数，相对来说没有那么引起异议。
去年年底，我主要考核了第四季度，结合前三季度平均的分数，另外也结合总部的分数权重得总分。
今年第一季度的分数，我考核时基本上以理为辅，以情为主，打的分数印象分居多，依靠数据考核的指标较少，有一个地市的员工，提出了不同意见，经过反复沟通安抚，告知半年时会酌情考虑，并给予晋级，毕竟已经来公司3年有余了，尽管现在怀孕了，工作也还可以。
而在半年考核时，较为严格苛刻，情分考虑的较少。引起了同一地市的两名员工异议，沟通了好几天，甚至都开始大声说话有点吵架的样子了，毕竟有一个是我没升上来之前的姐妹，私下关系也挺好。后来微微调整了分数，也没能达到这俩人满意，但取消了申诉的想法。
现在我在综合考虑，如何给他们明确岗位职责，考核明确标准，及考核依据办法，这样才能让区域绩效及个人绩效同时得到提升。
光想着自己的事儿了，说说这个空降兵吧，感觉很多民营企业都会这么做，为什么呢，确实有点借刀的感觉，我服务的上家企业，截止到现在已经15年了，刚过了15年的生日，但是也经过人力资源部的十大几次更迭，其中我在时，我们的人资总监就是空降兵，她的前任和后任都是，但是目前这家单位的人资行政总监是跟着企业一起成长的老员工，她的人资经理也是老员工。我最近跟他们沟通较少。但是整体集团规模化管理应该前进不少。
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