老员工管理浅见

作者 jarvis 2014-07-21 18:13 620

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看到“辞旧迎新”这个话题的时候，已经是2014年的七月份了。时间如转眼，也如一瞬间，2014过半了。在这个一半新... 我要投稿 >

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老员工管理的问题，只要有一定年限的公司，这个问题就是一个绕不开的话题。对于老员工，相信很多的HR心里多少都有一种既爱又恨的情感，老员工在整个企业发展的过程中，既有可爱的一面，又有其让管理者头痛的一面。

老员工主要有以下特征：

1.在职时间长，根基深；老员工，一般都是在企业服务超过3年以上的员工，大部分企业的老员工都是跟随企业一起成长起来的元老，与公司的管理层有者错综复杂的种种关系。

2.有一定特长，初期贡献大；很多老员工，特别是元老级员工，都是自企业开创时就已在公司服务，大部分有一定的特长，在初期主要负责某一方面的具体工作，对公司的成长作出过一定的贡献，更甚至在公司成立初期，成为关系公司存亡的重要角色。

3.对公司感情深厚，稳定性好；大部分老员工由于在公司服务时间长，在心理上对公司有某种依赖的感情，公司内部某些非正式组织的存在以及某些特殊待遇，也使其不愿意愿意轻易离开感情深厚的公司，相对来说，其稳定性比一般员工相对较高。

4.年纪偏大，学历技能等级偏低；部分老员工存在年纪偏高，学历及技能偏低的问题。

鉴于以上的特点，在日常管理中经常出现一些老员工倚老卖老，不服管理等情况，为管理带来了很多的较大的难度。如何更好的解决老员工存在的这些问题，发挥好老员工的作用，个人觉得可以从以下方面努力：

1.加强培训，提高员工的知识和技能水平，同时注重引入新观念，新管理技能的培训，建立起适合企业发展的企业文化，削弱非正式组织在企业中的影响力。

2.强化考核制度，建立和完善考核制度并执行到位，能量化的尽量进行量化考核，并及时记录相应的材料，作为晋升或调岗的依据。

3.实施轮岗制度，拓展员工的技能，拓宽其知识面，为全面提升做好基础，同时也提高其工作的兴趣。

4.打通晋升通道，为老员工职业生涯发展搭好舞台，提供必要的帮助，根据各人的特点，有针对性的提供必要的帮助，使其快速的成长。

5.注重心理干预，做好员工EAP，切实解决好员工的后顾之忧；平时管理工作中要注意各员工的表现及其心理变化，对于有问题的员工要及时跟进，进行心理疏导，发现问题，及时解决，引导其向积极方向发展。特别针对老员工，一般都处在家庭和事业双重重压之下，心理和身体压力巨大，适当的运用心理学和管理学的知识，深入开展员工的EAP，为员工进行心理疏导，解决其后顾之忧，使其工作满意度进一步提升，更好为组织贡献力量。

6.建立奖励和退出机制，以严格考核为前提，建立奖励和退出机制，对于为企业作出突出贡献的人要奖励，而对于不适合继续在远职位的人，要及时的进行调动，帮助其适应企业的发展，对于无法继续在企业中发展的人，应当及时的清退，当然在工作的过程中需要注重方式和方法，让员工走的体面，走得舒心。

总之，解决企业老员工存在的问题，并不是靠单一措施就可以做得好的，要靠多方面共同努力，才能把这一问题圆满的解决。

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