【转载】工伤期间依法支付员工工资

作者心舞飞扬s 2014-07-22 08:55 321

绩效工资又称称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。员工在工伤期间，按照现行法律规定，员工原工资福利待遇不变，公司要依法支付员工的工资。原工资福利待遇可以参考员工工伤前一个月工资待遇或前12个月平均收入水平，并且工资不得低于当地社平工资的60%；案例中公司在员工工伤期间，只发放本地最低工资标准的岗位工资，是不合符现行法规的。

一、现行法律规定。《工伤保险条例》第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责；案例公司所在省份规定，《河北省工伤保险实施办法》第二十七条“工伤职工需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，并由所在单位按月支付”，并且工资不得低于当地社平工资的60%；

二、劳动合同约定。如果案例公司和员工签订的劳动合同书中对薪资待遇条款中，约定了按基本工资与绩效工资计算工资所得，就应当按照劳动合同的约定发放，如果发放的标准与合同约定不一样，可以视为公司违约。如果劳动合同中对于工资构成没有明确界定，可以参照工伤前12个月的平均工资计算；

三、公司制度方面。任何公司的管理制度制定的前提，都是要在现行法律规定的框架下，如果和法律法规相抵制，不管公司的制度是否经过公示、培训和员工签字，都是不合法的，如果员工提起仲裁，公司内部管理制度违法的将不受支持，制度的合法性远远大于内部的公信力；

四、公司的人性化安抚方面。员工出现工伤事故，不管对公司也好，还是员工本人乃至家庭也好，都是不愿意看到的事情。员工在工作期间发生工伤事故，是在履行岗位职责的过程中出现的，公司不管出于法律规定也好、还是出于人道主义或者是出于安抚其他员工也好，都应该及时安慰和帮助员工渡过难关。仅给员工发放岗位工资，导致员工工伤期间生活困难，强撑病情找到公司来要求发放全额工资，显然案例公司在处理员工工伤事故中，缺乏周全的考虑和主动的援助支持，这样会让员工伤身又伤心；

五、主动慰问、沟通协商。案例公司领导已经要求对员工进行慰问，虽然有点晚，也算走出了第一步。要想和员工达成一致协商处理，在态度上就要更积极一些。人力资源部门和用人部门除了主动登门慰问安抚外，还可以安排人员陪同受伤员工进行必要的检查护理和进行伤残认定等工作。同时，可以和员工及家属进行沟通协商，在员工和家属可以接受的范围内，争取说服员工及家属接受“最低不低于当地社平工资的60%”的工伤期间工资标准。一般情况下，只要前期安抚工作做到了位，工伤认定后，补助津贴能保障生活开支，员工基本都能接受；

六、主动向上沟通，最好实现内部协议。和领导进行沟通，阐明法律和地方条例对工伤期间员工工资的规定，说明违规的后果和可能付出的成本代价。争取和员工达成协议，尽量在公司内部协商解决；

七、提出合理化建议，对公司薪酬制度进行完善和修订。案例公司的员工薪资结构显然不太合理：员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。员工的绩效工资占比超过50%，员工的基本工资仅为当地最低工资标准，一旦出现诸如工伤事故、病事假等，员工的收入就要大幅减少，甚至难以维持基本生活开支，这样的薪酬结构显然是不太合理的，难以起到激励员工的作用。同时，公司薪酬管理制度中，没有针对员工工伤期间的工资待遇，在法律法规的框架下，做出相应合理的规定，这些都需要进行调整，合理核算员工绩效工资在工资总额中的占比，以及对员工工伤等特殊时期的工资福利待遇发放的明确规定，避免再次出现同样问题。

题外话：

“发不外乎人情”，公司的管理制度也是如此。员工发生工伤事故对公司、员工本人都是一个不小伤害，也有可能因此改变一个家庭的命运。工伤面前人人平等，不管是领导还是员工，遇上了都是一种不幸，在工伤事故处理上，多从“人本位”的角度出发，以尊重生命价值为先。公司在制定相应管理制度时，强调制度的公信力首先要合法，合乎公信道德准则，其次要兼顾公司和员工利益，还要有规避管理风险的主动意识