我正确了，世界就正确了

作者小荷月02 更新于：2014-07-22 15:49 1324

内容来自 2014-07-23 打卡话题

我们公司以前是一家国企，2002年改制后成为了现在的公司，所以内部有很多关系户，有各个领导的亲戚、有客户塞进来的朋友等等。现在我们换了一任总经理，新官上任，要求烧一把绩效的火，让我们人事部门在公司内推行全员绩效，我可以想见，在推到这些关系户头上的时候，一定会面临巨大的阻力。
对于这些不能得罪的人员，我们该如何克服阻力？或者怎样说服这些钉子户接受公司统一的绩效考核呢？

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引言：

牧师正在准备第二天的演讲稿，而孩子在身旁不断地打搅他。于是他将桌上的世界地图撕成碎片，企图让孩子在拼地图的过程中自己得到长时间的安宁。然而没过多久，孩子就将地图拼好了。原来孩子用了地图背面的人头像，将人拼正确了，地图就拼正确了！——人正确了，世界就正确了！

本案例有一个明显的思想障碍：关系户员工不好对付！而这个障碍，来自于固有的思维模式与个人的思想局限。为什么不象上述小孩子一样，反过来想问题：关系户再有关系也是员工，员工都是可以引导并培训成为合格甚至优秀的员工的！

而现实情况是不容忽视或者小视的。我认为我们HR必须具备以下几个思想：

1、具体对待关系户，首要考虑的是企业的良性发展与全员的公平。谁也不会摆脱关系户，不同的关系户介绍者其实也希望自己推荐的人能给自己挣脸或者少给自己惹事。其实我们HR也清楚，倚仗权威胡作非为的人必竟只是少数，而更多的关系户员工是和其他员工一视同仁的。

2、我们需要心中盘算一下，哪些关系户员工是不好处理的，不好处理的原因有哪些，是背景太强硬，是员工思想太恶劣，还是本身技术技能不适应现在的岗位。分清状况，才好针对性地突破。

下面谈几点做法：

1、既然做绩效，且不可盲目实施，必须遵循绩效的PDCA原则。这个道理，不仅HR要明白，更重要地是让总经理接受。对于国企，基础的岗位分析是否做完整，对各岗位流程在企业转制后是否需要进行重新梳理与合并。企业当前面临的重要任务是来自市场的压力还是内部人员涣散的压力。如果企业转制岗位分析基础与人员的思想基础不到位，盲目进行绩效将是空中楼阁。

2、企业转制，全员都要看到企业的发展方向。无论是普通员工还是有后台的员工，想必改制后留下来的也不想企业就存在个三年五年。企业旺则员工强。所以，在企业内部加强正向电流的吸引，将所有员工的思想引到正确的方向上来，而非是杂乱无章的电荷运动。通行的办法是HR与行政部联手，将企业发展方向与战略目标当前企业在所处行业位置等通过内刊、板报、培训等全方位形式开展，大会小会进行宣传。

3、转制后的企业，在现有流程与制度下，出现不尊重制度、态度吊儿郎当、玩忽职守的员工，杀一儆百。此时通过非正式场合，与关系户员工的后台进行交流，主动反映其亲属的表现，对于不良者请领导在当下时势中教育管理好自己的亲属。

其实，很多的问题在于我们人资人员的专业实力与为人处事的能力。就如此例，领导提出绩效来帮助提升领导的业绩地位，但是，我们盲目地遵行领导的命令，绩效不但推行不了，反而为今后的管理精进埋下了祸根。绩效不是不行，关键是我们要帮助分析改制初期企业最需要的是什么，绩效在什么样的环境下才可以开展实施并且小范围试验逐步推广。领导是重视HR的，但是领导且不可急功近利。而我们HR也该在合适的时间拿出合适的部门进行小范围推进，同时在全企业建立一种改革的氛围。这种氛围影响下，关系户，到哪里论资排辈。

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