我们是河北一家制造型企业,员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成,岗位工资按本地最低标准制定,绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工,工作的时候在机床上磕了一下,伤势比较重,需要治疗几个月。期间我们给他正常发放岗位工资,但他没有上班,绩效为0,员工非常不满,认为这点岗位工资完全不够生活,所以强撑着病情到公司来,要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得,做好的薪酬制度摆在那里,如果因为哪个人而有所通融的话,那以后制度就没有公信力了,因此要求我们可以对这名员工加强慰问,但只能发放岗位工资。
作为人事主管,我能采取什么操作,来让这件事情和谐的解决掉呢?
首先我们看劳动发的这一规定工伤保险条例第三十三条的“在停工留薪期内,原工资福利待遇不变”,原工资,是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇”工伤鉴定结果出来,则工伤员工应该享受伤残待遇,停止在鉴定前所享受的原工资福利待遇。
第二公司按照岗位岗位工资的最低标准发放对否符合当地最低工资标准的要求,如果高于当地最低工资应视为合法,如果低于当地最低工资视为不合法。
总之制度是死的,可以适当改变,别引来不必要的麻烦,只要在不低于劳动发的最低标准,是不违法的,但是我觉得你们可以做一个关于工伤期间的一个制度和员工休假期的慰问流程或是所谓的文字性的制度,有助于有依据可参考。