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所有解决劳动关系争议的实质为突破表象直击核心，围绕法条抽丝剥茧，结合企业现状和承受度，即可得出解决之道。
对于广有争议的停工留薪期工资发放，有多种版本，有发放最低工资的、基本工资，有不含绩效或奖金的，不一而足。
第一步：既然是工伤，不妨看一下最原始、最权威的《工伤保险条例》的相关规定
第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
这个法条很明确即停工留薪期的工资福利待遇同以前，为公平合理起见，一般以受伤前十二个月的平均工资为基准。
第二步：如何理解工资及组成
《关于工资总额组成的规定》（一九九O年国家统计局令第一号发布）
第四条 工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资
（二）计件工资
（三）奖金
（四）津贴和补贴
（五）加班加点工资
（六）特殊情况下支付的工资
由此法条可见，绩效是包含在工资总额中的
第三步：对上面二个法条的理解
劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。
所以不但停工留薪期工资不但包含绩效，也包含奖金。
第四步：HR的处理之道
劳动争议的根源在于企业日益匮乏的资源同法律门槛不断升高之间的矛盾。《工伤保险条例》的实施已逾10年，工伤的政策已极度透明，因工伤而起的劳动争议占劳动仲裁的三成以上。所以作为HR应了解并充分熟悉劳动法律法规，既要保护员工的合法权益，防止劳动争议的发酵升级；同时也要考虑企业的承受度。
作为企业可以逐步规范工伤处理及理赔流程，不断提升履行法律义务的责任感，以自己的态度取得员工的认可，在工伤理赔中同员工友好协商，取得企业和员工的双赢。
对于这位员工，建议先按原制度执行，涉及的绩效部分企业视承受度以困难慰问的形式予以补助，毕竟员工是因工受伤，而且这部分金额在整个工伤理赔额中的占比并不大。
无论企业如何做，让身体受伤的员工心不再受伤，这才是HR的职业之道。
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7楼 蝶舞1970
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6楼 雪冰
不错。。。赞哈
5楼 kingkongshen
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4楼 hjdqd001
我们原来的企业就是这样做的，谢谢把案例分享出来让大家一起共享
3楼 千与千寻333
团长速度真快
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1楼 齐涛
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