一、首先分析一下案例:
1、员工工伤;
2、薪酬结构为:岗位工资+考核绩效,岗位工资为当地最低工资;
3、工伤期间,员工无考核绩效,只有最低工资。
4、员工不满,领导采取措施是:维护制度公信力,人力部加强慰问。
二、绩效工资的定义
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资,广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
三、案例解读
1、现行法律规定。
根据《工伤保险条例》第三十三条规定:“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责。”
案例中的员工在工作时间工作地点因为工作原因受伤,被判定为工伤,在治疗期间,应该享受原工资福利待遇不变。
2、劳动合同约定。
如果案例公司和员工签订的劳动合同书中对薪资待遇条款中,约定了按基本工资与绩效工资计算工资所得,就应当按照劳动合同的约定发放,如果发放的标准与合同约定不一样,可以视为公司违约。如果劳动合同中对于工资构成没有明确界定,可以参照工伤前12个月的平均工资计算;
3、公司制度方面。
公司的薪酬管理制度表面是完善的,但是从其工资结构的设置来看,其基本工资设置为最低工资,绩效工资在岗一天有,歇岗一天就无,下面几种情形就无从规避矛盾:
1)、全月休息的病假与全月休息的工伤假,前者可以按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及若干意见来执行,其是自身原因导致;而后者是因公产生全月的休息,这时理当以其每月平均完成的绩效来核定其在休息时的绩效收入。无论制度如何约定,从情理上讲,因公受伤全月休息的员工,是不应该只拿最低工资的。
2)、当月因病因事休息的员工,有熟练工和学徒工,还有一般工人;有操作工、基础管理还有各类工勤人员,如果对他们病事假的扣除全部按一个标准,就失去了员工在企业创造价值的不同衡量标准,从而产生胡子眉毛一把抓的效果,对员工夫去了应有的推动作用。
建议:
完善薪酬制度,薪酬结构:技能职务级别工资+该岗平均绩效水平工资+绩效奖励或者绩效不达标扣款,病事假的扣除标准,按各级别设置不同定额标准。对工伤全月工资的发放,可考虑发放级别工资+平均绩效工资。
4、公司的人性化安抚方面。
员工在工作期间发生工伤事故,是在履行岗位职责的过程中出现的,公司不管出于法律规定也好、还是出于人道主义或者是出于安抚其他员工也好,都应该及时安慰和帮助员工渡过难关。仅给员工发放岗位工资,导致员工工伤期间生活困难,强撑病情找到公司来要求发放全额工资,显然案例公司在处理员工工伤事故中,缺乏周全的考虑和主动的援助支持,这样会让员工伤身又伤心;
5、主动慰问、沟通协商。
人力资源部门和用人部门除了主动登门慰问安抚外,还可以安排人员陪同受伤员工进行必要的检查护理和进行伤残认定等工作。同时,可以和员工及家属进行沟通协商,在员工和家属可以接受的范围内,争取说服员工及家属接受“最低不低于当地社平工资的60%”的工伤期间工资标准。一般情况下,只要前期安抚工作做到了位,工伤认定后,补助津贴能保障生活开支,员工基本都能接受;
6、主动向上沟通,最好实现内部协议。
和领导进行沟通,阐明法律和地方条例对工伤期间员工工资的规定,说明违规的后果和可能付出的成本代价。争取和员工达成协议,尽量在公司内部协商解决;
7、提出合理化建议,对公司薪酬制度进行完善和修订。
案例公司的员工薪资结构显然不太合理:员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成,岗位工资按本地最低标准制定,绩效部分是根据工作量考核计算。员工的绩效工资占比超过50%,员工的基本工资仅为当地最低工资标准,一旦出现诸如工伤事故、病事假等,员工的收入就要大幅减少,甚至难以维持基本生活开支,这样的薪酬结构显然是不太合理的,难以起到激励员工的作用。同时,公司薪酬管理制度中,没有针对员工工伤期间的工资待遇,在法律法规的框架下,做出相应合理的规定,这些都需要进行调整,合理核算员工绩效工资在工资总额中的占比,以及对员工工伤等特殊时期的工资福利待遇发放的明确规定,避免再次出现同样问题。