工伤期间，工资问题如何解决？

作者龙成羽丰 2014-07-22 17:11 673

案例描述：

我们是河北一家制造型企业，员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工，工作的时候在机床上磕了一下，伤势比较重，需要治疗几个月。期间我们给他正常发放岗位工资，但他没有上班，绩效为0，员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得，做好的薪酬制度摆在那里，如果因为哪个人而有所通融的话，那以后制度就没有公信力了，因此要求我们可以对这名员工加强慰问，但只能发放岗位工资。

作为人事主管，我能采取什么操作，来让这件事情和谐的解决掉呢？

案例分析：

一、首先正确理解和区分薪酬和工资的不同：当员工满勤时，工资是每月按时足额发放的，是基本上固定的，浮动性不大；而薪酬的内涵要比工资广，常规而言，薪酬=工资+奖金+福利，由于奖金与福利是根据效益和不同阶段的不同，具有较大的浮动性。只有人资部全员正确理解两者之间的内涵与不同之后，接下来要对员工进行宣导与讲解、谈判时才能占据主动。

二、需及时的调整该公司的薪酬制度，主要是工资结构的，一般而言，工资=固定工资+浮动工资，固定工资包括基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及月度全勤奖金。所以常规合理的工资=基本工资+全勤奖+岗位工资+加班工资+绩效工资+学历工资+工龄工资+津贴。

三、值得说明的是绩效工资，它的构成，有的公司只是形式上的绩效工资，只是工资结构的一部分，并没有真正实施绩效管理，所以这类型的公司基本上员工会认定是绩效工资是工资固有的一部分，每月你必须给我发的，少一分的都不行；

有的公司是真正在推行绩效管理，有正式签订发布的绩效管理制度，有生产部及各个岗位的考核指标、内涵界定、计算公式、指标考核值、评分标准、提供部门、数据收集表格以及相应的指标库等等，这些都是经过人资部、生产部和总经办经过多次讨论确定后，并和参与考核的员工签订《绩效考核责任书》的，并明文规定绩效奖金的来源、计算方式、请假或工伤时等情况的处理方法以及绩效面谈及改进措施等等；这类公司的绩效工资基本上是和工资独立计算，分开发放的，是比较清晰和明确的，争议性较小。

有的公司是处于推行与不推行之间的，他们貌似在推行，实际上只是在简单的绩效评分，绩效推行力度不大，基本上是和部门主管的主管意志主导，所以绩效工资是浮动的，但还是和工资一起发放，只是绩效工资与工作量或任务挂钩，不过也只是形式上的打分式考核，不做具体数据收集、计算公式、内涵界定、评分标准等真正的绩效管理，所以这类型的绩效工资争议性较大。上述案例就是此类型的，公司与员工的争议较大，也扯不清楚，员工闹情绪的较多。

解决方案：

一、此案例中，有正规的做法与一般的做法：

正规的做法就是，按照《工伤条例》，按照员工受伤前3个月平均综合工资支付给员工，同时加强慰问和嘘寒问暖。这样员工不会闹事和闹情绪，也可以加强正能量宣导，提升员工的归属感。

一般的做法就是，反正公司就是不给，或者就是拖字诀，或者象征性的给一部分；同时加强嘘寒问暖的频率，多买些水果，同时也可以邀请生产部主管或同事一起过去，让别人看到公司对他除了工资之外的关怀。这样既可以体现公司的制度权威性，也可以避免员工的情绪化升级。如果员工还不乐意，双方再协商处理，总之，既往让上级看到自己在努力工作，也要让员工感受到公司的威严。同时，工伤休息时间一般不能超过12个月。

二、如果员工还不满意此结果的话，或者想去劳动局咨询的话，只能让他过去，经劳动站出面协调之后，再双方协商处理；协商处理的费用要比正规做法的费用要低了很多。

三、不管做法如何，在处理此案后，赶紧按照上述修改公司薪酬制度，把工资结构重新划分好，可以的话，连同绩效管理制度一并修改，并经过主管和部分员工代表讨论确定、签字，总经理批准后，张贴公布，宣导实施。

四、在条件成熟时，要尽快修订公司《员工手册》并经过主管和部分员工代表讨论确定、签字，总经理批准后，拿到当地劳动局备案，后在公司实施。

五、如何做法，关键是看该公司的历史操作方式、老板的理念加上人资领导的处理手腕与魄力，不单纯说是哪种方式最好！

以上仅为经验总结，仅供参考，谢谢！

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