如果公司做不到公平,那么就让特权不那么显著吧。
一、绩效考核
昨天的打卡分享中已经明确了绩效考核的概念。
二、绩效考核方式
要想让绩效考核发挥应有的作用,前期在绩效考核方法的选择上一定要慎重,考核方法的选择对绩效考核结果非常重要,也对考核的过程产生深远的影响。
1、 以行为为导向的考评方法:
有排列法、比较法、强制分配法、行为观察法、加权选择量表法等。分为主管考评和客观考评。
2、 以结果为导向的考评方法:
目标管理法、绩效标准法、成绩记录法、劳动定额法等。
3、 综合型的绩效考评方法:
日清日结法、合成考评法、评价中心法等。
每家公司都有适合自己的考评方法,选其利避其害,综合考虑。考核是把双刃剑,为什么一定会觉得这些关系户会排斥会拒绝会不服从呢?如果制定出来的考核制度和实施细则并没有严重触及他们的利益,并且有可能还是“会照顾他们”,那么他们会一味的排斥和阻碍吗?说到底还是要注意操作的度。
三、 结合单位实际,选择考核方式。
1、 弄清领导考核本意。
总经理新官上任,要考核,是总经理已经洞悉了目前公司存在的问题,还是只是想来个“下马威”?当然,不管出于哪种原因,考绩效考核如果运用得当,对公司的发展还是很有好处的。必须要首先搞清楚总经理的最终目的,这样才能让做出来的方案更具有针对性。
2、 根情况择考核方法。
单位关系户过多,不能一刀切,也不能区别对待。那么我们在考核时应注意以考核结果为参考依据,如以目标管理为主要考核方法,或者其他你觉得适合贵公司实际情况的考核方法。
3、 制定考核制度细则。
没有制度,不成方圆。确定好适合公司的考核方法后,紧接着要进行绩效考核相关制度的制定和完善。完善的制度可以预防和解决考核过程中出现的各种突发情况,如果没有料想到的情况,跟根据考核进展逐渐完善。
4、 公示考核进行培训。
制度成稿通过后,必须经过工会或者职代会的表决通过,签字确认。如果没有职代会或者工会,那么就要将制度公示一段时间,请员工提意见和建议,哪些员工有意见要求在规定时间内及时提出,人力资源和其他相关部门给出解释。
5、 特殊情况特殊处理。
这里说的特殊情况,就是“关系户”的处理。考核一出台,免不了有关系户抱怨牢骚甚至小报告,更有甚者集结起来“找事”。
(1) 做好制度说明
制度出台后,必须要严格按照制度走,如果我们制定了目标管理为考核方法,每为员工只需要完成自己的规定时间的工作,以完成的结果来评分。
(2) 做好沟通工作
对于关系户来讲,这样的考核不用和别人比,也不用看谁脸色,认真完成工作就好,当然前期在考核的时候可以对于结果的管控相对宽松一些,由易入难,等到关系户逐渐接受了绩效考 核了,就可以了。这样根据自己的工作结果来考核,拿到钱多钱少都是自己的事,虽然有可能个别人还是对公司的考核有意见,但是大局已定,再说公司对你的考核过程和结果的管控相比起别人还是要宽松一些,所以说,适当的个别情况个别对待。
(3) 做好隐情说明
对于关系户,如果有人排斥可以这么解释(当然只是小范围的解释),这样的考核方法就是为了充分照顾大家的,为什么不去选择什么排序法、比较法、行为观察法等,就是因为这些方法要去跟同事去比较,公司就不好照顾他们这些“关系户了”,目标管理的好处就是自己完成自己的事,每个人的工作都是不一样的,完成结果也不一样,打分高低别人也无可厚非,因为没有参照人物等等,相信这样解释后很多关系户都会减少很多排斥心理的。
其实关系户的管理,不单是国企,很多私企也是林林总总一大推。关系户不全是坏事,很多公司,业务都是关系话带过来的,也是要靠关系生存的,所以,如果这种关系户不可避免,记住,特权要隐藏在公平的外衣下。