对关系户的绩效考核应注意哪些事项？

作者 14506705... 2014-07-23 09:02 475

案例解读：

1、国企改制企业

2、企业内部有很多关系户

3、新任总经理要推行全员绩效

4、人事部门预计关系户会不同意绩效考核

目的：让关系户接受公司的绩效考核。

案例解析：

一、关系户分析

1、什么是关系户？

所谓“关系户”,是指那些互行方便,交情特殊的“户”。凭借“关系户”,有的能办别人办不到的事,有的则从中渔利。

2、关系户的分类

关系户有两种分类：

第一类按照背景来分：背景比较牛的和背景一般的。

第二种分类按照能力分类：能力很强的，能力一般的。

二、关系户安排

公司在安排关系户时，经常会出现两种问题：

1、人岗不匹配

有些关系户随意安排工作职位，基本上是关系户觉得哪里合适就安排在哪里，没考虑公司的运行状况和关系户的特点。

2、用人去管理关系户

有人觉得既然是关系户，那么我就找个比你更有关系的人去管理你，或是找个背黑锅的人去管理人，万一出问题了把人开除就可以了。

以上两种问题是很常见的，具体解决解决办法如下：

1、人尽其才，才尽其用

没有无用人，只有用不好的人，关系也是一样，最怕的是人岗不匹配，把合适的人放在合适的岗位上才是正确的安排。

那么关系户具体怎么样安排呢？

大家一提到关系户就很头疼，因为关系户代表着麻烦，没有能力，脾气臭，工资比别人高，影响员工关系等等。

关系户有很多种，根据上面的分类，关系户的安排如下。

1）背景强大，能力也强的

这类人背景强大，企业根本得罪不起，好处是这类人能力也强，这类人一般是领导的直系亲属，而且领导来头不小，安排进你的企业对于领导来说，是给你企业面子。

这类人对企业来说，是好事。因为他不仅工作能力出众，可以给公司带来价值，而且有领导保驾护航，企业运行也更加顺利，看着领导的面子上起码很多部门不会卡你的企业，办事也容易很多。

很多领导的直系亲属，能力一定不差，最起码跟着领导身边多年，怎么也学着个眉高眼低的，像过去皇后身边出来的宫女嬷嬷都比一般人强。

这类人可以根据他的能力，放在合适的工作岗位上，做到人岗匹配。

2）背景强大，能力一般的

没有什么实质的工作能力，就对外公关吧。公司刚好利用一下领导的关系网，处理一些对外关系，例如什么税务、工商之类的。

3）背景一般，能力较强的

这里人多半是企业内部领导推荐过来的，没有什么好特殊的，顶多基本工资给的高些，放在适合的岗位上，根据能力来安排合适的部门。

4）背景一般，能力一般的

这类人没有什么工作能力，背景也不是很强大，这类人一般不会很嚣张，都会安安静静的完成自己的工作，鉴于他们能力有限，安排在后勤文员类的工作，最好没有什么技术含量，只要人在就可以的岗位。

2、制度合理的公司制度

为了防止关系户不好管理，公司应该制定合理的管理制度，制度制定后严格执行，不管是谁只要出了问题就要按照制度处理，当然在制定处理办法的时候一定要有可以操作的空间，这样在关系户出现问题的时候，公司的领导在处理的时候有一定的权限，一般来说就按照较轻的处罚来处理，既处理了员工，给公司其他员工一个交代，又卖个关系户一个面子，公司领导也好做人。

三、如何减少“关系户”绩效推行的阻力。

1.管理一致、平等对待。公司绩效体系对全体员工适用的管理体制，对待公司的关系户也是如此，采用对事不对人、对岗不对人的方式处理即可；

2.沟通到位、培训及时。前期做好沟通工作，让关系户们清楚公司推行绩效的必要性和决心，采用绩效管理带来的优势和好处，对员工个人利益的保障等等。并跟进培训宣贯工作，及时讲解沟通到位；

3.以点带面、逐层击破。公司实行绩效管理，不是短期内能完成并看到成效的，绩效体系建立是一项长期工作。鉴于公司改制、“新官上任三把火”的需要，可以考虑在具备一定条件的部门进行试行，看到一定成绩和总结一定经验后，在逐级推行。同时，可以对一些长期以来工作不力、行为懒散、能力低下的关系户，作为典型，按绩效进行处罚，起到震慑作用；

4.总结及时、调整到位。因为绩效体系完善和建设需要一定时间，作为HR部门要制定一个阶段性的计划，在完成阶段工作后，及时进行总结分析，查找不足、调整完善，为下一步绩效推行工作奠定基础。

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