对于关系户,重点是把人用在适合的岗位,这样考察起来就不会有什么大问题了
案例解读:
1、国企改制企业
2、企业内部有很多关系户
3、新任总经理要推行全员绩效
4、人事部门预计关系户会不同意绩效考核
目的:让关系户接受公司的绩效考核。
案例解析:
一、关系户分析
1、 什么是关系户?
中国人的风土人情影响着中国人的管理,中国人认为 “情理”重于“法制”,因此企业中出现“关系户”是难以避免的。任何一个稍微有点规模的企业,不管它处于哪个行业,都会碰到关系户的问题。
所谓“关系户”,是指那些互行方便,交情特殊的“户”。凭借“关系户”,有的能办别人办不到的事,有的则从中渔利。
2、关系户的分类
关系户有两种分类:
第一类按照背景来分:背景比较牛的和背景一般的。
第二种分类按照能力分类:能力很强的,能力一般的。
二、关系户安排
公司在安排关系户时,经常会出现两种问题:
1、人岗不匹配
有些人一看是关系户,就随意安排工作职位,基本上是关系户觉得哪里合适就安排在哪里,根本不考虑公司的运行状况和关系户的特点。
2、用人去管理关系户
有人觉得既然是关系户,那么我就找个比你更有关系的人去管理你,或是找个背黑锅的人去管理人,万一出问题了把人开除就可以了。
以上两种问题是很常见的,具体解决解决办法如下:
1、人尽其才,才尽其用
我相信没有无用人,只有用不好的人,关系户也好,普通招聘进来的也罢,最怕的是人岗不匹配,把合适的人放在合适的岗位上才是正确的安排。
那么关系户具体怎么样安排呢?
大家一提到关系户就很头疼,因为关系户代表着麻烦,没有能力,脾气臭,工资比别人高,影响员工关系等等。
关系户有很多种,根据上面的分类,我来说说关系户的安排。
1)背景强大,能力也强的
这类人背景强大,企业根本得罪不起,好处是这类人能力也强,这类人一般是领导的直系亲属,而且领导来头不小,安排进你的企业对于领导来说,是给你企业面子。
这类人对企业来说,是好事。因为他不仅工作能力出众,可以给公司带来价值,而且有领导保驾护航,企业运行也更加顺利,看着领导的面子上起码很多部门不会卡你的企业,办事也容易很多。
很多领导的直系亲属,能力一定不差,最起码跟着领导身边多年,怎么也学着个眉高眼低的,像过去皇后身边出来的宫女嬷嬷都比一般人强。
这类人可以根据他的能力,放在合适的工作岗位上,做到人岗匹配。
2)背景强大,能力一般的
背景强大能力一般的,多半是领导的旁系亲属,领导自己也是碍于面子,随意找个企业安排一下,还有一部分是领导的直系亲属,实在是顽劣,没有什么能力的直系亲属。
这类人适合安排在对外关系部门,既然没有什么实质的工作能力,就对外公关吧。公司刚好利用一下领导的关系网,处理一些对外关系,例如什么税务、工商之类的。
3)背景一般,能力较强的
这里人多半是企业内部领导推荐过来的,没有什么好特殊的,顶多基本工资给的高些,放在适合的岗位上,同样也是根据能力来安排合适的部门。
4)背景一般,能力一般的
企业里面很多这种关系户,背景一般,能力一般,招聘进来的时候碍于情面就招进来了,进来之后也不好安排工作,这类人没有什么工作能力,背景也不是很强大,他自己也是知道自己的实际情况,这类人一般不会很嚣张,都会安安静静的完成自己的工作,鉴于他们能力有限,安排在后勤文员类的工作,最好没有什么技术含量,只要人在就可以的岗位。
2、制度合理的公司制度
关系户也是人,他们的压力其实很大,他一进入公司就被大家贴上关系户的标签,不管他做什么,大家看到的都是他的关系,而不是他的能力,对于真正有能力的关系户来说,压力非常大,对于推荐他的人来说压力更大。
为了防止关系户不好管理,公司应该制定合理的管理制度,制度制定后严格执行,不管是谁只要出了问题就要按照制度处理,当然在制定处理办法的时候一定要有可以操作的空间,这样在关系户出现问题的时候,公司的领导在处理的时候有一定的权限,一般来说就按照较轻的处罚来处理,既处理了员工,给公司其他员工一个交代,又卖个关系户一个面子,公司领导也好做人。
三、公司如何推进绩效考核
其实案例中中的担心是不必要的,既然大家都是关系户,你推行什么制度也好,绩效考核也好,不绩效考核也好,对人家影响不大,只要不是让他走,不是末位淘汰制,一般来说,推行起来没有什么阻力。
只要在进入公司的时候岗位安排合适,绩效考核无压力。
只要解决了上面的问题,绩效考核水到渠成。
好的,今天的分享到此为止,总结一下:关系户不是猛虎,以公司制度为本,以人岗匹配为核,特殊情况特殊对待,关系户也能为企业创造价值。