对钉子户怎么实施绩效

作者泪的重量 2014-07-23 10:20 375

首先是企业性质：

在市场经济大环境影响下，国企单位的改制是势在必行，现在很多改制后的国企引进了正规的现代管理流程，如果是非垄断企业，那么要赢取市场上的竞争优势，就必须顺势而为，而作为国企单位管理者，想烧三把火，让绩效和效率显现出来，在关系户头上动工就是不可避免之举。

其次是关系户分析：

作为关系户入职的人，身份自然比较特殊，作为领导的亲戚，客户的朋友，除了公司领导另眼相待外，他们自己也会或多或少表现出与按正常流程入职员工的不同之处，在此问题关系员工表又可以分为三种类型：

第一种，无用型，不干实事只靠关系吃饭的人，这类人专业水平有限，平时工作闲散，安排实质的事也完成不好，全凭身份在这里，领导睁一只眼闭一只眼，大家都得过且过，反正不是领导发工资，绩效考评给个过得去的分；

第二种，挑剔型，能干点事但工作态度一般的人，这类人能完成领导安排的基本任务，但是难度再大点可能就有抵触或不合作，态度上比较重视自我原则，比如涉及到个人利益的事情一般会紧盯不放，如果涉及绩效，可能是绩效推行中，考核必较的一群人；

第三种，找事型，是态度蛮横，在工作中非但不配合，还经常拿出自己的靠山背景来说话的一群人，这也是工作管理中最头疼的一群人，傲娇蛮横，一般人动他们不得，一旦考核至他们身上，很可能鸡犬不宁，甚至后台出面，不闹出结果不善罢甘休。

再次是人事部作为：

针对以上人员分类，人事部门按照新领导指示推行全员绩效时，可以分类处理：

第一种，因为专业能力限制一般不会安排在重要岗位，这类人可以安排些辅助类工作，尽可能人尽其用，发挥关系特长，在绩效设置上相对提些跳一跳够得着的指标，安抚使用，别指望鸡刀可以杀牛；

第二种，因为有点事做，在考核指标上建议由简到易，根据能力评级，帮助安排规划后续培训改善计划，帮助提高其专业能力，以晋升加薪条件为由，督促员工向绩效目标靠拢；可以设置高绩效员工提携帮带，一起进步；

第三种，因为本着后台硬，在绩效推行中一旦涉及切身利益，必定为兴风起浪，带来阻力；这类人建议先谈话沟通，晓明利害，要求必须支持，在绩效设置上本着权宜目的适当设置，在后期推行中逐渐帮扶和规范，既然不好开除，只能帮助不掉队；

最后是以结果为导向的行为引导和和谐关系处理：

在背景复杂的企业，推行全员绩效是项很大的工程。如果没有切实结合企业实际情况，简单设置指标考核，可能最后只能流为形式，所以政策、规定的推行必须经过四个阶段：

一、制定（具体情况具体分析）；

二、理解（沟通培训宣贯认同，没有理解和共识，就没有真正的执行）；

三、执行（说到就要做到，如果做不到当初制定时就要考虑到）；

四、改进（没有一步到位的规定，除了原则和基本事实，公司的发展管理只有在变化中不断修正和完善，才能确保不偏离航道。二胎政策都变了，还有什么不能变？）

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同

全部评论(0) 我参与的评论

关于作者

泪的重量

这个家伙很懒，什么也没有留下~

最新内容

专家最新作品更多>