考核推行要注意：激励机制先行+试点再推广

作者作家张明辉 2014-07-23 15:48 23050

内容来自 2014-07-24 打卡话题

我们公司成立四年，以前因为处于创业期，一直没有绩效考核，最近业务稳定下来，所以准备推行绩效。但是，各个部门的负责人均不适应，表现出不配合的情况，如：说搞好绩效管理对我好我都明白，但太忙了没时间；有的口头态度非常好，但答应过后就没了下文；有的则持观望态度，不抵触但也不支持。由于部门负责人的态度，导致绩效制度一直推行不下去。
在这种情况下，我们人力资源部要怎么来推行考核呢？

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考核，是国内常用的说法。实际，这个考核，也包含激励机制。也就是，部门（经理个人，部门员工）的利益好处如何体现。所以，我这里说的考核，也是个综合的薪酬绩效，考核激励机制等一揽子的概念。

企业刚开始没考核，老板倾向于：较低的固定工资，奖金，一般都是到年底再说。什么叫再说呢，就是老板盘算计算自己一年挣了多少，再考虑从中拿出一点给你。这样的话，如果大家熟悉，老板讲信用，倒是可以，但是，毕竟没有协议，只是口头承诺，看老板的心理意思，就没底了。

所以，考核应该有个方案，把制度、规则都定下来，在年初就做，把目标收入薪酬、浮动部分、业绩目标、如何计算等说清楚，本身对部门经理，对整个部门都是有好处的。

在企业，多数人都是对钱都是很在乎的。所以，你公司老板现在的考核，是否已经包含了激励机制这个因素呢。或者说：去年，部门经理，部门员工的年收入多少，今年，准备给到多少，增加多少。这个要有吸引力。有的是当年的年终奖，有的是季度，月度的及时奖励，有的是提成分成，项目奖励等。还有的是股权期权，分红等中长期激励。如果这个激励机制没有，或者不合理，他们就会跟你表面推诿，实际地下都在议论：没好处，要考核（理解为扣分扣钱），理HR干嘛。

其次，作为公司，给出激励机制的同时，必然要求业绩回报，也就是：必须公司达到什么业绩，部门达到什么业绩，公司有足够合理的利润盘子，才能给予支持这个激励机制。这才是要探讨，确定绩效协议了。

同时，指标的设置，不能罗列求全，而是要探讨出适合本企业行业特定的指标。指标可以综合得分，也可以单独切割出来，与激励机制配套。

最后，考核激励机制的推行，是需要比部门经理层面高的高管来支持的。老板，副总等，总要找到支持的人，否则HR不太好推。如果老板支持，但需要HR经理去推行，遇到了一些阻碍，还可以采取试点+推广的方式。也就是，即使激励机制是好的，考核也好的，但变革总是有个习惯的阻碍，有些人不喜欢改变。这就要选取支持你理念想法的部门经理。把他的部门先搞起来。然后把成绩汇报给老板。开启动会，总结会，让试点部门的员工，经理得到比过去更好的回报。他们就会帮你口碑营销。

这是，因为你只选了1-2个试点部门，有足够的精力去深入与他们讨论指标，数据，业务，测算，激励机制，方案可控，可推。

如果以下子就想搞20个部门，光考核指标，就只好抄袭罗列，为了2个月内全部出来，有了数量没质量，不同经理部门员工的想法诉求也不同，HR匆忙上马，后面麻烦多，不深入，乱七八糟的噪音出现，或者考核后出现了处罚多奖励少，大家七嘴八舌就说你这个东西不好，就不行了。

有些考核激励方案是需要坐下来好好讨论过的，才能理解到底什么是公司所谓的绩效。比如，一个金融担保公司，与制造业，科技公司不同。一般的做法，也就是提供一笔贷款，收费多少。实际上，放贷是有资金的周转率的。通俗说，放贷1亿，你需要多少本金，4000万，还是2500万就可以了。2500万，加快周转，放贷1亿，资金利息就少；4000万，放贷1亿，资金利息就多，这里差1500万的资金的利息。这会影响公司的毛利。

小的担保金融公司，人不多，对业务员也就是工资+提成。看上去，也只能这样了，还能咋样？还需要新的调整吗。由于提成只与收费有关，他不会考虑放贷的周转率。比如，1天放贷，还是2天放贷，3天放贷。1年只有365天，同样的本金，如果业务员上心，是可以快点办理，加快周转的，这样公司的毛利高，否则，业务员没积极性，无所谓，反正都是放贷，几天跟我关系不大，老板，高层提醒了，我就去处理下，还心里1千个不愿意。这能怪业务员吗。因为激励机制没有覆盖利润，而且这个利润，是资金周转引起的，不像实体产品的销售额-成本费用，这样看得见。

这时，如果把毛利与业务员的奖金设置挂钩，跟他说清楚，资金的放贷天数快与慢，与公司，部门，个人的业绩，收入多少有关，他就会在于客户，银行等沟通时，加快做。

并且，有时业务多，有时业务少，资金波动大，对本金的要求就多。本金多了，闲置时，就等于资金利息占用了。这就要业务员提前告知公司部门调度，提前安排，尽量均衡。本金就可以最优（相对最低），而在多次滚动后，达到1年的放贷额。

这样的激励机制，和附带的配套考核要求，公司想做，部门经理欢迎，业务员也欢迎。大家都把隐性的损失，给挖掘了，大家都得到好处，这种考核，你说是不是相对容易推行。

而这个所谓的考核推行，实际不是ABCDE考评等级的排序和分数，绩效工资，而是根据特定企业的运营过程的业绩因素的背后的挖掘，得到一些指标与收入的挂钩的分析，测算。再制定出方案。

以上供你参考。

（也请各位关注我在总结频道的专访，三茅推荐了我的首部职场HR微电影《绩效沟通之：古怪的清洁工》，展映一周，感兴趣的卡友请抓紧机会观看。）

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全部评论(86) 我参与的评论

78楼张良61546

特别好的分享

2018-04-08 00:52:17 回复赞(0)

77楼 wuqg62

学习了，谢谢分享

2015-12-09 15:41:50 回复赞(0)

76楼古月惜缘

谢谢

2014-07-27 22:24:42 回复赞(0)

75楼 HR入行3年

我们公司成立10年后，试行了一年绩效，开展到是还顺利，效果很差，大家最后都是拿钱走形式，一年后暂停绩效。

2014-07-24 21:01:41 回复赞(0)

74楼自由人2019

谢谢分享

2014-07-24 19:33:48 回复赞(0)

73楼风芒比鹭

革命尚未成功，同志仍需努力

2014-07-24 18:43:50 回复赞(0)

72楼陈焱

很好，谢谢

2014-07-24 17:37:38 回复赞(0)

71楼 HR大叔

张老师也打卡啊，太好了。

2014-07-24 17:36:20 回复赞(0)

作家张明辉

@HR大叔：打卡。。。卡卡

2014-07-25 09:25:18回复

70楼吉祥三毛

先期调研不可少，让大家共同参与，确定游戏规则。

2014-07-24 17:07:06 回复赞(0)

69楼世界青青草

学习了，谢谢！

2014-07-24 17:02:46 回复赞(0)

68楼 aoge

学习了

2014-07-24 15:37:44 回复赞(0)

67楼一路前行888

这问题需要大家这么长篇大论的讨论吗？就一句话，先从你们人力资源部开始推行绩效考核制度！
别总想着先用在别人身上，你们也是被制度考核的一员。这恰恰是职能部门最容易漏掉或淡化的一环，对自己的考核！你们先把自己部门的绩效管理考核制度建立起来，打个最简单的例子，将部门员工进行分工，各自负责别的哪几个部门推行绩效管理制度，完成最好的在本部门绩效管理成绩单上加分，不好的依次减分，统一个标准，估计就这标准就够你们内部讨论半天的，因为许多事情涉及到公平合理，而这恰恰是最难以做到的。身先士卒，以身作则然后再扫天下。神农尝百草，自己都没尝就去拿去给病人用，这能服众吗？就是现在医药也需要先在自己企业内部先做动物实验，经过论证后再做临床实验，最后还需要各种认证通过才能批准推广。这其实就像国家一些新政策试点城市一样，你们先在自己部门或者愿意配合的部门进行试点工程，这样除了能总结经验还可以扩大影响力，为后期的推广工作奠定基础。
因时间关系今天就先说那么多了，各位见笑。

2014-07-24 13:26:45 回复赞(0)