案例中有些表述并不是很清楚。
一般类似这种情况：制度和执行力
为什么这么说？其实类似问题发生好解除也不好解除，关键就在于公司的规章制度上；再就是相关部门人员的执行力的问题，就此我们展开分析及解决建议：
案例解析：
1、公司工程部门独立核算
2、由于近期一段时间公司效益不佳，该工程部有2员工一个情病假，一个直接旷工
3、未解除劳动合同，公司一直为这2位员工缴纳各项保险
4、2位员工的行为给公司造成损失，也造成极其不好的影响
5、最终人资部门与工程部领导决定辞退这2位员工
6、最终目的：辞退工程部这2位员工，最大限度规避风险，减少企业损失
公司问题：
公司规章制度对员工出现怠工情况，有无明确规定处理态度及方法;对各部门职责及部门间沟通协作有无规定？公司规章制度及工作流程是否有严格被执行？
工程部问题：
工程部内部员工消极怠工，部门领导第一时间有无及时采取措施联系这2位员工并确认具体情况？有无及时将情况反馈给公司及人资部门，让人资部门及时采取应对处理措施？ 部门间相互沟通协作很重要。
人资部问题：
人资部门在了解工程部2位员工情况后，采取了什么应对措施？员工不来上班请病假的情况是否属实，病假手续是否真实齐全？与旷工员工是否取得联系？其他部门信息反馈不及时，人资部门也很难做。
员工问题：
缺乏责任心，缺乏自我管理。
针对此类案例，要规避风险，那先看劳动合同法相关规定：
可解除不需要支付经济补偿规定：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
可解除需支付补偿金规定：
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
……
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；（注：牵扯单位规章制度）
(二)用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一 致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
不得解除规定：
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：
……
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
……
着手解除劳动合同事宜：
通过上述劳动合同法的法律条款来看，现在该案例中存在两种情况：一种请病假的员工的解除、一种是旷工员工的解除。
极为重要——公司规章制度依据：
以劳动合同法第三十九条中(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的来解除。公司规章制度有无对员工旷工、严重失职给企业造成严重损失的情况的明确规定，旷工天数及给予何种处罚。如果有那么对于旷工员工达到多少天的情况或是因为员工旷工给公司造成严重损失的情况，可依据公司规章制度给予相应处罚，在联系不到本人的情况下，可通过媒体（最常采用报纸）或公司网站（如果有）做解除劳动合同公示，并给旷工员工发解除劳动合同通知书，建议最好使用EMS，可以收取EMS回执作为签收证据留存。注：收件地址使用员工家庭住址（最好是常住地址），员工入职表上要注意通讯地址及家庭地址等信息的填写，包括家庭成员的联系方式等。
如果公司没有规章制度，那就比较麻烦。所以，公司规章制度的重要性。
注：制度的各项流程。
病假员工，首先公司需要确定病假的真实性，再是病情具体情况，因为劳动合同法有明确规定，员工患病或非因工负伤的情况，详见劳动合同法第四十条及四十六条相关条款。对无病装病，弄虚作假的行为规章制度的规定及处罚，只有在明确这些的情况下，便可依据规章制度予以解决，是否需要补偿就要根据具体情况而言。
小结：通过以上分析来看，对于员工违纪的处理，关键还是在于公司规章制度上，想要规避风险，减少企业损失，最常解除劳动关系采用的就是劳动合同法第三十九条的二、三条款了，这也是法律给企业的自我保护权利，那就需要企业好好思索把握了。
分享真实案例：部门间协作沟通
是我之前一家公司，由于安装部与人事部之间协作沟通问题不够，给企业造成了一定损失。事情和案例中有些相像：我们是集团公司，两家生产公司，安装部算是共有部门，办公常住被调到市区生产公司，但是工资、社保等的发放是在工业园总部这边，且安装部安装工人有些是随着工程项目走的，在外考勤多少都存在问题。之前在南京那边的安装工人，有一人某年5月考勤问题，安装部考勤人员给我的是该员工是全勤。大概在6月中旬，安装部与该员工失去联系，电话打不通找不到人，人也不在南京施工，不知道去哪了，大概有3天后，安装部才把这件事告诉我，说找不到人了。最后我赶紧联系他入职表中的应急联系人，也是联系不到，多次给该员工打电话，最后在某天晚上（我加班），员工回电话过来，说自己生病住院，医院诊断是淋巴癌晚期。他说他跟安装部领导电话请假了的，可是口说无凭啊，安装部领导说此员工只口头请假三天，手续后续也没补交。……事后，我发现该员工给我医院住院证明上住院时间是当年5月13号至今。那问题就出来了，该员工5月全勤是怎么得出来，难道他会分身术，边住院边上班？！后续的事之前打卡案例中有讲述！最终我通过与该员工协商解决了问题。
通过我的亲身经历可以发现：部门间沟通反馈不及时，考勤等执行力欠缺这些问题都会把人资部门陷入被动，也给企业带来不可避免的损失，真是“害人害己”！制度见完善严谨也需要相关人员执行到位。
建议：
1、不断完善修订规章制度，减少漏洞，减少损失，尽可能保障企业合法利益；
2、部门间加强沟通协作，遇到问题要及时反馈到公司及相关部门，及时作出应对措施；
3、加强公司规章制度的执行力度，严谨工作等流程；
4、 加强员工教育引导培训，及对公司规章制度的理解和学习，加强员工集体团队意识；
5、在招聘录用选人上，也要注重员工的心理及行为素质，可通过一些措施来判断；
6、其他有效措施。
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72楼 张文江
一般来说，旷工三天，可视为自动离职，公司应该电话通知和邮件通知限期办理手续，然后通报该员工无故旷工情况，严重违反公司规章制度，予以开除。
71楼 槑槑05
分析得很全面，但建议感觉不是太明确啊，除了完善制度其它的该怎么操作呢
70楼 tongsiyao
作者好，我最近遇到一个问题。由于公司设备升级，取消了一个老岗位，这样的话，原岗位的工人必须调岗，但是公司作出决定后，一个工人不同意到新岗位去，而且天天来上班，什么也不干。作为HR，我很头疼，他每天都来上班，打开，就是不干活。该怎么处理这件事？请指教，非常感谢
solosmile
@tongsiyao：在合理正常调岗最好有一定的手续流程 书面通知调岗写明客观原因，其须在什么时间前前去新岗位报道，否则视为旷工处理，想要规避风险劳动合同法中也有对调岗的方面的 可以去看下 希望对您有些帮助！ 尽量与其沟通 但是调岗手续要有，不要口头通知
tongsiyao
@solosmile：非常感谢您百忙之中对我问题的回复。再次感谢
69楼 流行语
太切合实际了 喜欢
68楼 旭日古月
谢谢牛人分享
67楼 lianyuyy
谢谢！学到了！
66楼 yhw2014
谢谢分享！
65楼 上海feier
学习啦！多谢分享。
64楼 常惠若水
这不是个案，很多单位都有类似情况。需要HR人多思考！！！
63楼 舞轻风
学习了，部门间相互沟通到位很重要，可以避免很多不必要的纠纷或麻烦。
62楼 Nancyli1001
分析很到位，学习了！
61楼 象阳光一样灿烂
加强公司规章制度的执行确实很重要，这个案例分析很到位，值得我们学习。
60楼 青松傲雪
分析到位，感谢分享！
59楼 胖胖妹
我曾解决过一例，因是工伤员工，在其停工留薪期满了后，通知其上班，但他本人未回岗；先寄返岗通知书，再寄解除劳动合同通知书，然后都有拍照留底，也有张贴通告，最后上法庭，公司还是支付了一定的经济补偿金（由法院出面调解，适当的支付经济补偿金）；法官告诉我们的是，公司的规章制度的完善是很辛苦的，不可能挑不出毛病来，要制度合法了，那公司就部得住脚，但这个制度合法化确是很难没问题，最后协商解决
58楼 一个小酒窝2014
分析的细致，很到位，谢谢分享！
57楼 乐豆豆
学习了。
56楼 豫中布衣
学习了，感谢！
55楼 verayaya
谢谢分享，学习了。
54楼 淮安雨
不错,蛮细的,谢谢分享
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