从员工受伤的小脸，看公司形象的“大脸”

作者核桃小耗子更新于：2014-07-28 21:27 13524

内容来自 2014-07-29 打卡话题

　　各位同学们大家好，我们是浙江一家外贸公司。最近我们公司发生了一件辞退员工的事情：前台上个月在茶水间里打开水的时候凑得太近，脸被开水冲了一下，造成严重烫伤，留下了明显的疤痕。经我们调查，她是躲到茶水间里来玩手机、吃零食的。现在她外貌受损，无法再担任前台，公司里的其它岗位她也做不了，我们人事部门的经理就准备将她开除，让我来具体处理这件事情。
　　员工本人还不知道这个决定，请问我该如何来着手操作呢？

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看到这个“因员工破相要解除劳动合同”的案例，想起以前在外企的时候，位于加州的总公司的前台接待是个丰腴壮实、打扮花哨的中年拉美女人，初见面一时忍不住说了句：“总公司的前台怎么会是这个模样的”？老总吓得连忙摆手，一脸严肃地低声说道：“V小姐，请注意你的言行谈吐，不要给公司惹来外貌歧视的麻烦！”当然，国内的前台还是“入乡随俗”地走着年轻、貌美的老路子。一点题外话，还是回到本案例中来。

A 案例基本情况

1.浙江外贸公司，前台因开水间的意外造成容貌受损；

2.公司调差前台有工作时间在茶水间玩手机、吃零食的行为；

3.因容貌受损无法再担任前台工作，公司其他岗位也做不了，人事部经理想要开除该员工。

B 案例解析

1.就员工工作期间受伤情况，先看相关法律规定：

《工伤保险条例》第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

2.员工违纪行为和工作期间被开水烫伤，没有必要的因果关系，不能混为一谈。案例公司认为前台是到茶水间来玩手机、吃零食，出现被开水烫伤的情况，公司可以不管员工的理由过于牵强。即使该员工存在违纪行为，但其玩手机、吃零食的行为并不是直接引发被开水烫伤的后果，两者之间没有直接因果关系，公司不能以此为借口，不为员工申报工伤；员工工作期间的违纪行为，案例公司可以按照公司内部管理制度处理；

3.认定员工不能胜任工作需要有证据证明，不能主观臆断。因为前台工作的岗位要求，员工容貌受损不适应再在原来的岗位工作，公司可以通过协商进行岗位调整。调整岗位后员工是否适应岗位需要，是要通过一定的方法进行验证的，不能依靠人事部门对员工的主观判断就能得出不胜任的结论；

4.公司人事经理想开除员工，光以“员工玩手机、吃零食”及容貌被毁后其他岗位不胜任为理由，是站不住脚的。除非案例公司有证据证明该员工严重违纪或其他符合单方解除劳动合同的行为。如果单方解除合同，员工提起仲裁和申诉，案例公司极有可能败诉；案例公司未为员工申报工伤，该员工受伤且还在医疗期内，是不能解除劳动合同的。

C 意见和建议

1.公司主动为员工申报工伤。员工在工作期间工作场所范围内受伤，不管是法律规定也好，道义人性也好，案例公司有义务为员工申报工伤。申报工伤通过后，还要协助员工进行伤残等级鉴定工作。员工认定为工伤后，按现行法律规定，公司不能解除员工劳动合同；同时，员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付；

2.员工受伤后不能胜任原工作可以考虑调岗，给员工一个机会。说实话，遇到这种情况，谁都不想，即使员工有一定的过错，但是这样的后果对于一个年轻女孩来说，也未免太残酷了些，如果失去容貌的同时又失去工作，这样的打击是很多人都承受不了的。从人性道义和公司形象的角度出发，建议案例公司，首先尽量和员工沟通，考虑为员工提供一个调岗的机会，为员工提供岗位调整的必要培训，帮助员工尽快适应新岗位；

3.员工无法胜任原岗位工作，调岗后通过培训考核验证，证明仍无法胜任工作的，可以协商解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位提前三十日，以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；

4.直接开除受伤员工肯定存在法律风险。作为处理事情的当事人，我建议你首先查找法律法规的相关条文规定、找当事员工进行沟通了解员工本人的想法、分析利弊和事情不同处理方式可能带来的后果、简单开除员工的处理可能对公司带来的负面影响等，做出一个合理处理意见供领导参考决策。涉及公司声誉、法律法规、员工利益等方面的工作，要尽量谨慎细致，不仅仅是简单的遵照执行。

D 总结：

员工出现工伤事故，就为公司风险管理控制工作敲响了警钟，人力资源部门最该做的是员工安抚、善后处理、管理反思、查缺补漏，而不是纠结在员工本人身上找问题。工作中，你可以通过转移问题的重点来规避责任，但是掩盖和回避不了问题的实质。员工小脸受伤，处理不当，很可能带来公司形象和品牌价值的“大脸”受损。正确看待得失、理智权衡利弊，也是人力资源部门的基本功力。

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