做出决定的同时，就意味着承担后果

作者核桃小耗子更新于：2014-07-29 20:31 27136

内容来自 2014-07-30 打卡话题

　　我们是广东的一家销售型企业，公司里有一名女员工提出辞职，按照规定提前一个月递交了辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请，我们也招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间，原岗位员工发现怀孕了，并要求继续在职，不离开公司了。如果是这样的话，新员工就要离开了，因为公司没有多余的岗位。
　　原员工工作表现一般，新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好。上级的意思是原员工已经是泼出去一半的水了，那就按程序给她办完离职手续，留任新员工，但是我担心这其中涉及到三期问题，会惹上不必要的纠纷。
　　现在，我到底应该怎么处理？对上级、原员工、新员工应该如何分别沟通与操作？

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又是个与女员工“三期”有关的问题，一提到女员工的”三期“问题，很多HR都觉得是个难点和禁区，不好处理。事情都有两面性，法律也一样，对公司和员工具有对等性和平等性，享受权利的同时也要承担相关义务。

A 案例基本情况

1.广东销售企业，女员工按规定提前一月主动辞职，上级已经批准；

2.离职交接期内，女员工发现自己怀孕，因为各种原因，想留下继续工作；

3.公司已找到新员工接手工作，新员工表现比老员工好，岗位有限，只能二选一；

4.上级想继续完成离职后续程序，留下新员工，因涉及“三期”问题不知是否有风险。

B 案例解析

1.法律法规是HR工作的基础，还是先看相关法律规定。

《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

案例中女员工提前一月主动递交辞职申请，是其意愿的真实表示，符合《劳动合同法》关于解除劳动合同的法律规定。

2.再看公司员工离职流程。

案例中女员工已经递交离职申请，并且公司领导已经同意并批复，离职程序已经启动，进入工作交接期。员工和公司领导双方均在离职申请书上签字同意，从法律角度讲，表明双方已就合同终止在平等、公平的前提下达成一致的意见，符合法律精神；在离职交接期内，女员工发现怀孕又不想离职，是去是留主动权在公司，公司可以按照自己的想法做出选择；

3.“二选一”的问题，以公司需要决定。如果留下老员工，对于各方面表现比老员工好的新员工来说，显然有失公平。同时公司选择考虑留下老员工，几个月后老员工处于生产期间，同样会出现较长时间岗位空缺，案例公司的岗位基本属于“一个萝卜一个坑”，从公司立场的角度分析，留下新员工更为合适。

C 意见和建议：

1.女员工“三期”是个比较敏感的问题，但绝对不是不能触碰的“雷区”。现行相关法律，对女性员工处于“三期”的情况，属于符合解除劳动合同关系的条件时，用人单位同样可以和“三期”女员工解除劳动合同；

2.和女员工多沟通、多做工作。虽然有法律的支持，但毕竟是个孕妇，处理方法不能太生硬了，员工离职还是以好聚好散为主调。首先明确告知员工法律法规相关规定、公司对此事的基本态度和其本人的法律责任和义务；其次，女员工反悔多半原因是为了钱和工作不好找的原因，公司方面可以主动协助其办理失业保险和生育津贴，解决她后顾之忧；也可以适当进行一些安抚，让员工先回去安胎养生，等生产后，公司有岗位空缺的可以优先考虑安置，或者推荐其他工作；最后，员工愿意顺利离职、不再纠缠，可以征求公司领导同意，适当考虑给女员工一些经济补偿，也算是公司给员工“添丁之喜”的祝贺。沟通中主动为上、注意以柔克刚；

3.加快交接工作的办理，尽快处理完成此事。出现这种事情，既然公司的基调是不想留，那当务之急就是尽快办理完成交接，做完后续工作，避免夜长梦多；离职手续相关资料注意保存。

4.最后记得做好新员工的安抚工作。

D 总结：

HR工作离不开法律制度规范，法律法规对用人单位和劳动者具有平等性和一致性，都是对用人单位和劳动者合法权益的维护。员工作为有独立行为能力的成年人，自己在做出的决定和选择的同时，也就意味着要承担相应的责任和必要后果。属于婚育期的女性员工，辞职或跳槽前要“三思而后行”，已经跨出去的脚步，想收回，很多时候就不是自己能左右的了。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(214) 我参与的评论

177楼无处可寻的温柔

中国好人力@HR帮协会 175843235

2014-08-19 12:58:17 回复赞(0)

176楼 yhw2014

谢谢分享！

2014-08-06 09:08:36 回复赞(0)

175楼 titto516

看完觉得楼主说的比较理想化，当然这个可能跟楼主所处的工作环境有关，我是做人事外包的，如果我们的客户碰到此种情况的时候处理方式一般不会像楼主写的那般人性化。
另对楼主在意见和建议的第二条中所写的公司协助员工办理失业和生育津贴这点有异议，在我的工作实操当中我们不建议客户这么做。
原因1、失业险的定义是被公司开除才算失业，失业需要单位出具《解除劳动合同协议》，员工属于自行离职，不属于失业范畴，如果公司HR不够专业，在解除协议上只写了解除没有注明原因，员工办理失业后去劳动仲裁告公司明知其在三期逼她离职，要求公司赔偿，依据就是公司为了能让她离职威逼利诱跟她协商帮她办理失业她不得已才同意，碰到这种情况公司岂不是哑巴吃黄连有苦说不出。
原因2、仅以我所在的武汉市政策为例，武汉市社保规定员工怀孕、生产、休假及申领津贴期间都必须要缴纳社保，在津贴审核下来之前之前员工一旦停保将不能享受生育津贴，在此案例中如公司要帮员工申领生育津贴就必须要帮员工将社保一直缴纳到津贴审核通过，如果公司处于人道主义这么做了，那么就相当于给自己安了个定时炸弹，员工在拿到生育津贴之后公司肯定会跟其停保，在停保后员工去劳动仲裁称之前写过的离职申请是无效的，自己其实一直都在职没有离职，证据就是公司一直在为其缴纳社保，自己中间没有上班是因为怀孕保胎有跟公司请假，现公司无故停保解除了自己，要求赔偿，要知道怀孕期间孕妇只要说自己不舒服是可以不断的让医生开假条的，如公司没有完善的相关请假制度，在现有劳动法这么偏向劳动者的情况下公司很有可能是要赔上一大笔钱的。
身为HR在想做任何怀柔政策之前都一定要想的足够全面，一点没有想到很有可能就是给自己也给企业挖了个坑，此种情况我碰到会让客户拒绝员工继续在职，如确实公司想要有适度的怀柔，让大家觉得公司是有人情味的，员工自己又想要享受生育险和生育津贴可以推荐员工找一家接受个人委托的外包公司，让员工自行委托外包公司帮其继续缴纳社保，公司只用跟外包公司沟通好做好社保市内调动，避免社保断缴，另建议客户在与员工签署《辞职申请》的同时另签一份《辞职书》里面注明本人已知悉是否为三期仍要求主动离职，这样才算做的即安抚了员工也保障了公司。
小专员在大HRD面前献丑啦，要是我有什么说的不对的地方也请帮忙指正^-^

2014-07-30 22:45:02 回复赞(0)