绩效考核

作者小四小 2014-07-23 18:59 485

二、绩效考核方式

要想让绩效考核发挥应有的作用，前期在绩效考核方法的选择上一定要慎重，考核方法的选择对绩效考核结果非常重要，也对考核的过程产生深远的影响。

1、以行为为导向的考评方法：

有排列法、比较法、强制分配法、行为观察法、加权选择量表法等。分为主管考评和客观考评。

2、以结果为导向的考评方法：

目标管理法、绩效标准法、成绩记录法、劳动定额法等。

3、综合型的绩效考评方法：

日清日结法、合成考评法、评价中心法等。

每家公司都有适合自己的考评方法，选其利避其害，综合考虑。考核是把双刃剑，为什么一定会觉得这些关系户会排斥会拒绝会不服从呢？如果制定出来的考核制度和实施细则并没有严重触及他们的利益，并且有可能还是“会照顾他们”，那么他们会一味的排斥和阻碍吗？说到底还是要注意操作的度。

三、结合单位实际，选择考核方式。

1、弄清领导考核本意。

总经理新官上任，要考核，是总经理已经洞悉了目前公司存在的问题，还是只是想来个“下马威”？当然，不管出于哪种原因，考绩效考核如果运用得当，对公司的发展还是很有好处的。必须要首先搞清楚总经理的最终目的，这样才能让做出来的方案更具有针对性。

2、根情况择考核方法。

单位关系户过多，不能一刀切，也不能区别对待。那么我们在考核时应注意以考核结果为参考依据，如以目标管理为主要考核方法，或者其他你觉得适合贵公司实际情况的考核方法。

3、制定考核制度细则。

没有制度，不成方圆。确定好适合公司的考核方法后，紧接着要进行绩效考核相关制度的制定和完善。完善的制度可以预防和解决考核过程中出现的各种突发情况，如果没有料想到的情况，跟根据考核进展逐渐完善。

4、公示考核进行培训。

制度成稿通过后，必须经过工会或者职代会的表决通过，签字确认。如果没有职代会或者工会，那么就要将制度公示一段时间，请员工提意见和建议，哪些员工有意见要求在规定时间内及时提出，人力资源和其他相关部门给出解释。

5、特殊情况特殊处理。

这里说的特殊情况，就是“关系户”的处理。考核一出台，免不了有关系户抱怨牢骚甚至小报告，更有甚者集结起来“找事”。

（1）做好制度说明

制度出台后，必须要严格按照制度走，如果我们制定了目标管理为考核方法，每为员工只需要完成自己的规定时间的工作，以完成的结果来评分。

（2）做好沟通工作

对于关系户来讲，这样的考核不用和别人比，也不用看谁脸色，认真完成工作就好，当然前期在考核的时候可以对于结果的管控相对宽松一些，由易入难，等到关系户逐渐接受了绩效考核了，就可以了。这样根据自己的工作结果来考核，拿到钱多钱少都是自己的事，虽然有可能个别人还是对公司的考核有意见，但是大局已定，再说公司对你的考核过程和结果的管控相比起别人还是要宽松一些，所以说，适当的个别情况个别对待。

（3）做好隐情说明

对于关系户，如果有人排斥可以这么解释（当然只是小范围的解释），这样的考核方法就是为了充分照顾大家的，为什么不去选择什么排序法、比较法、行为观察法等，就是因为这些方法要去跟同事去比较，公司就不好照顾他们这些“关系户了”，目标管理的好处就是自己完成自己的事，每个人的工作都是不一样的，完成结果也不一样，打分高低别人也无可厚非，因为没有参照人物等等，相信这样解释后很多关系户都会减少很多排斥心理的。

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