合理运用法律武器，规避企业用工风险

作者带你去海边更新于：2014-07-27 13:33 26538

内容来自 2014-07-28 打卡话题

　　小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业，担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门，因为最近一段时间效益不好，有两个员工就不上班了，一个还请了病假，另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同，所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失，而且也在员工当中造成了极其不好的影响，所以人资部门与工程部门领导商量后，决定辞退他们，并把具体的事项交给小江来操作。
　　面对这种情况，小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？

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答：仿佛又回到了“规避用工风险”的系列课题了，只是今天这案例有一石二鸟的提问概念。

一、案例分析：

1、案例的企业是吉林省的一家加工制造业企业；

2、一名员工请病假，一名员工旷工失去联系；

3、该两名员工属于公司独立核算的工程部门，近况是效益不好；

4、两名员工的“不在岗”给公司造成了损失——保险费用及其他隐性成本，同时在员工当中造成了不好的影响；

5、企业如何面对：企业想辞退他们。

6、提问的内容：采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？

二、个人看法：

仔细阅读了案例，对于此，我认为应区别对待：虽然两名员工目前都不在岗，但是性质不一样，一名员工是请病假，另一名是旷工。

1、对于请病假的员工：案例中也说了，该名员工请了病假，说明他也是根据公司的规章制度要求办理了相应的请假手续并得到公司认可的，请病假的时间里，企业为其缴纳保险本就是理所应当的，没什么好抱怨的（私营企业老板的想法：员工不在岗，不为企业做贡献，企业为什么还要交社保呢？）；再则，企业根本就无权以员工生病不上班而辞退之，除非企业愿意支付高额的补偿金。

不过话说回来，该员工也有可能是因为效益不好而请了虚假的病假，闹着不上班。若有这样的行为，公司则可以以其弄虚作假的行为进行处罚（参照公司的规章制度执行，情节严重者，亦可解除劳动合同）

2、对于旷工的员工：对这样的员工，只要掌握了充分的证据，该严惩时绝不手软。典型的视公司规章制度如无物嘛！解除这个员工的劳动合同只要建立在如下的基础上，只是小菜一碟的事情：

2.1、公司应建立有相关的规章制度作为依据。用人单位因员工严重违反劳动纪律或或规章制度而解除劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。企业可以在员工手册或者公司规章制度里写明。

2.2、如此规章制度制定完毕后，按照法律规定的程序——员工参与讨论、员工代表协商等民主程序使其产生法律效力。

2.3、应有证明员工严重违纪的证据。一般的企业员工手册中都有相类似的规定“无故旷工三天以上者，企业有权辞退员工”。根据案例描述的情形，该员工貌似旷工已久，我认为其行为已经达到规章制度规定的“严重违纪”，小江就可以辞退之并且无需支付经济补偿。

三、小结

这个案例中有个细节，海边不得不说——该两名员工属于公司的单独核算的工程部门，最近效益不是很好。我想，撇开员工后续的“旷工”行为就不说了。员工平时的业绩如何，工作能力怎么样？员工所在部门的效益不好，相应的待遇想必也变差了，企业是否给予了足够的关心？企业努力运营是为了利润，员工上班也是为了生计呀，效益不好了，肯定有想跳槽的想法（但是也会有私心：外面的工作没落实好，在这边的单位是不会办理离职的）。

1.员工能力与业绩还行的：

若这个工程部门的效益不好是因为外在原因而非员工能力不佳的内在原因，那么对于人才，企业若是还能与之沟通好的、能帮忙调岗的，企业就帮忙做做工作，留住他们。

2.员工能力预业绩不行的：

说句不好听的话，若这个工程部门的效益不好，就是因为员工能力不佳。恰好这两个人又是企业“潜在淘汰”的对象，那他们旷工数天，企业应该偷着乐才对呀（多付一个月的保险至少比辞退了付补偿金的数额少吧？），最好是盼着他们来个自动离职，企业做些手续就可以了，何乐不为？

不管如何，我认为还是要朝着正能量的方向去考虑问题：“多关爱企业角落里那些失落的那些被遗忘的有识之士或能工巧匠，别让他们想着办法要离开，您还在那里手无足措的想着怎么解雇是好？”

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