主题描述我们公司以前是一家国企,2002年改制后成为了现在的公司,所以内部有很多关系户,有各个领导的亲戚、有客户塞进来的朋友等等。现在我们换了一任总经理,新官上任,要求烧一把绩效的火,让我们人事部门在公司内推行全员绩效,我可以想见,在推到这些关系户头上的时候,一定会面临巨大的阻力。
对于这些不能得罪的人员,我们该如何克服阻力?或者怎样说服这些钉子户接受公司统一的绩效考核呢?
在中国,不管企业性质如何、规模大小,都有关系户的身影,关系户在公司中形成了一个比较特殊的群体。对于关系户员工的管理在很多公司,都是回避不了的问题,特别是在国企,这个是现实问题。对待关系户的管理,最好的办法不用特殊的、极端的眼光来看待和使用关系户,像其他员工一样,一视同仁的对待即可,推行绩效管理也是一样。绩效推行出现阻力,关键不是在员工身份问题上,作为HR应该更多的把目光放在绩效管理本质上。
一、对“关系户”的管理方法。管理管理,管注重的是方法和手段,理要达到最终的根本和目的。
1.区别对待、量才使用。“人上一百、形形色色”,关系户也是如此。公司因为生存和经营的目的,使用关系户,是避免不了的现实问题。对关系户的管理,重点在于区别对待,量才使用。公司管理,“没有不能用的员工,只有不会用的领导”。把关系户,按其自身实力和条件进行区分,合理地进行岗位配置工作,将合适的人放置在合适岗位上,就能最大限度地避免关系户带来的管理难题;
2.疏防结合、优势重用。公司的管理制度和规则,是基本准则,对公司员工公平适用。对大多数关系户也是如此,在进入公司初期,对关系户进行入职培训,引导关系户员工认同公司企业文化和管理制度,在日常工作中,同其他员工一样一视同仁,就能降低管理障碍。对于一些极少数极为特殊的关系户,可以直接由公司高层管辖,采用完成目标任务的方法替换日常管理,重用和挖掘关系户优势,尽量发挥其长处;
3.借力发力、巧用外力。有时候关系户的管理,用人部门或HR部门直接进行管理效果并不好,可以通过关系户引荐人和领导出面协助处理。对于不适应公司管理工作和不认可公司企业文化的关系户,可以采用通过引荐或交换的方式,推荐其到与公司有业务关系的其他公司任职的方式处理。
二、如何减少“关系户”绩效推行的阻力。
1.管理一致、平等对待。公司绩效体系对全体员工适用的管理体制,对待公司的关系户也是如此,采用对事不对人、对岗不对人的方式处理即可;
2.沟通到位、培训及时。前期做好沟通工作,让关系户们清楚公司推行绩效的必要性和决心,采用绩效管理带来的优势和好处,对员工个人利益的保障等等。并跟进培训宣贯工作,及时讲解沟通到位;
3.以点带面、逐层击破。公司实行绩效管理,不是短期内能完成并看到成效的,绩效体系建立是一项长期工作。鉴于公司改制、“新官上任三把火”的需要,可以考虑在具备一定条件的部门进行试行,看到一定成绩和总结一定经验后,在逐级推行。同时,可以对一些长期以来工作不力、行为懒散、能力低下的关系户,作为典型,按绩效进行处罚,起到震慑作用;
4.总结及时、调整到位。因为绩效体系完善和建设需要一定时间,作为HR部门要制定一个阶段性的计划,在完成阶段工作后,及时进行总结分析,查找不足、调整完善,为下一步绩效推行工作奠定基础。
三、题后话:
“关系户”是很多企业回避不了的问题,存在即合理。作为HR在管理工作中,要理性看待和对待“关系户”员工,真正做到“对事不对人、对岗不对人”。推行绩效工作,或多或少都会遇到阻力,不论是老员工还是关系户。企业要改革,除了领导“三把火”的决心以外,还要有知难而上的毅力、推行到底的力度,和民心所向的支持。