你们的规章制度到位吗

作者小小安更新于：2014-07-30 11:24 3059

内容来自 2014-07-31 打卡话题

　　小毛在重庆的一家连锁超市任人事主管，超市里有一名工作5年的水产员工，两年前因家庭变故后经常喝酒上班，杀鱼时总是把鱼的皮肉刮得稀烂，造成顾客的退货和投诉。小毛找他谈过几次话了，但效果都不好，第二天照样带醉出工。同事们都不愿意与他一个班，部门主管也对他失去信心，让小毛辞退他。但只要一说到让该员工辞职，他就马上又认错又保证，就是不愿意离职，保证书都在小毛的抽屉里放了一叠了。现在，小毛下决心要辞退他，但出于公司成本的考虑，并不想支付经济补偿金。
　　请问，小毛应该如何开除这名员工，或者让其自愿离职，才能不用支付经济补偿金？

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最近我们一直都在探讨各种各样的“离职”形式，作为公司方，不管辞退是否合法都不想支付经济补偿金；但作为劳动者，对于劳动法的一知半解，甚至有明知或不知“却想为”的行为。

案例中的小毛遇到此种问题，貌似风中凌乱了。

一、不用支付经济补偿金的情况

1、劳动者由于自身原因提出离职，并有书面的辞职申请书，本人签字确认，公司相关领导签字批准。

2、公司依照《劳动合同法》第四章第三十九条规定操作的。

二、依照案例，要求员工自离？

1、员工不愿意自离分析。

我们看到案例描述说道，“但只要一说到让该员工辞职，他就马上又认错又保证，就是不愿意离职，保证书都在小毛的抽屉里放了一叠了”。那么简单推断一下就是员工不会自离，原因可能有很多，不一一列举。

2、人事部门可找该员工再次谈话。

再次谈话，貌似是没用。人事部门选择谈话的时机最好在员工刚接到投诉之后，针对员工工作当中出现的问题，表明公司的立场和处理决定。案例中提到员工写了很多保证书，请问，在发生劳动仲裁时，保证书能当证据使用吗？用处能有多大，我们打个问号。一线员工在工作当中，受到客户投诉是明显的工作失误，说严重点会影响公司的销售额的，公司有权进行对应的处分。谈话内容抓住要点，要求员工承认错误，并在处罚单上签字确认，员工既然不想离职，肯定会签字的。

3、沟通游走于情理之间

话说三遍淡如水，我也知道。可是我们人事工作就是跟人打交道的，就是兼顾情理法。初衷不改，调整细节。

员工工作五年，是由于家庭变故才变成这个样子，公司应该在知道后给予员工一定的关照和精神帮助，或许还会对员工产生一定的积极影响，不至于终日酗酒；但是我对于该公司的在“员工关怀”方面的工作不得而知。

人事部门在沟通时最好在下班后，带点小礼品去员工家里，坐下来聊聊生活聊聊工作，聊聊员工的真实心理，听听他的想法；从关心身体入手，逐渐拉伸到工作当中，表明员工现在的行为对公司的销售已经产生影响，员工状态不好公司可以理解，如果他离职，公司可以为其重新安排一份工作，尽量帮他减少后顾之忧，换个环境或许对大家都好。

虽然我们尽力去沟通，做了很多工作，但是有些员工或许依旧不买账，要留下上班。那么就要拿起法律武器了。

三、员工不从，拿起法律武器

昨天说到，法律是双刃剑，员工可以用，公司也可以用。但是公司再用的时候，要注意，自己本身的行为、规章制度等是按照法律制定的。案例中可以按照“（二）严重违反用人单位的规章制度的；”来依法解除劳动合同，不需要补偿。

1、完善的规章制度。

有并且制度完善合法的话，直接照章办事，制度面前人人平等。没有或者不完善的话，马上整理修订，对于员工的工作行为以及处罚标准作出明确说明。

2、培训规章制度。

制度出台后，必须公示、全员培训；培训签到表上员工签字确认知晓培训内容，公司整理归档。

3、标准要量化、细化。

员工的过错应该对应有处罚依据，什么情况该口头警告，什么情况该书面警告，什么情况该记小过，什么情况该记大过，记大过多少次公司可以与员工解除劳动合同等等。有数据和细节支撑的规章制度是可循的。如果因为几次员工投诉就辞退员工，发生仲裁的话，企业也是哑巴吃黄连。举例：如果前期制度中明确表示员工的行为已经达到可以解除劳动合同的条件了，公司照章办事，有理有据。岂不是更好？

我们一直再说制度，制度。的确，公司的规章制度的完善、合法、操作性强，对于处理内部问题能起到巨大的作用，很多问题的产生，都是源于公司的行为没有规章制度的支持。所以，想让自己的工作好做，那么就从完善的规章制度开始吧。