抓其把柄，打他七寸

作者我在他乡更新于：2014-07-25 15:12 1813

内容来自 2014-08-01 打卡话题

　　我们是湖北一家大型制药企业，有1000多名员工。业务部有一个工龄较长的销售人员，今年以来表现很不好，经常去医院开病假单回来请假，大部分都是精神不振、头晕、头疼等难以确疹的病因，有时候一请就是一周的病假。我们从侧面了解到，最近他在外面自己做生意，现在是想让公司辞退他，给他一笔经济补偿，他好去扩大自己的生意。
　　现在，业务部经理对他意见很大，想和他解除劳动关系，我们人资部门也有这个打算。但是按照他的工龄，我们要补偿他10个月的工资，一旦他成功了，说不定以后就会有很多人跟着他来做。
　　对于这样的员工，我们有什么办法可以既不用补偿，又和他解除劳动关系呢？

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这样的员工过去我遇到过，处理起来虽费事，但也是有技巧的。在这个事情处理上，要有几个条件，一是公司的规章制度是否完善？有无相关问题的处理规定？二是制度是不是公示过？要经过员工代表大会通过，并组织员工学习过的记录。三是病假是有期限的，不是想怎么休就怎么休。四是病假出具是有条件的，不是到哪开就能开的。五是解除这类劳动关系人员是要抓住证据事实举证的。

这个案例非常明白了，这人不想好好干了，就是要个补偿，最后想占点公司的便宜走人。那么应对他的行为，我们不能被动，应积极主动抓其把柄，治其就要找他要害，“打蛇打七寸”。具体步骤：

1、做细公司相关规章制度。一个公司的规章制度是不断完善的，过去没有遇到类似问题不代表着将来没有可能出现，所以根据实际情况及时修订内容，把容易发生的各种情况从源头上规避掉。规定中明确写明什么样的情况，如何处理判别，如何认证执行，如果犯了将会受到什么样的处理。每个公司情况不同，这方面要依自身实际进行操作与修订，总之，尽量考虑到可规避的问题。

2、组织制度的学习与公示。一项新的规定出台，特别是涉及到员工利益的，一定要组织好制度规定的深入学习与培训，不管采用哪种形式，要有原始的记录下来，比如拍个照片、视频录像、张贴宣传、考试笔试等等，这些载体的原始资料要留存下来，要做到全员有记载，因为不一定哪个人将来有了问题，这些资料素材就派上用场了！

3、严格病假审批条件与程序。现在有的公司存在这样的问题，就是没有很好的把关病假审批，什么人拿个什么类型的医院假条就能骗几天休息？有的公司规定了在几甲几级医院开具证明，可是这里有水分也是有的啊，不可能完全真实可信。还有的公司审批病假权限，只要符合一定规定，能交上假条就不用来上班，办事人员都是级别一般的人，也易造成疏漏的。怎样更好规范病假审批程序与条件是一项需认真研究的。须规范哪类病假符合病休的时长，哪类病因不符合休病假的条件。

4、收集违纪事实的证据。这样的员工明显在外有私活儿，为什么不去抓个现行？也明明知道他请病假是为了干自己的事，不是真的病，那么就应该安排人员取其违纪的证据，可拍照、录相或录音，抓他个现场才好，俗话说“捉奸在床”，看他还有何对策？可以通过充分的证据辞退他，还用多说什么，哪还敢提什么补偿金？其实现实中，我们的难点在于没人去做这么认真较真的事，只有派专人处理好了，还会有谁效仿？这也是办好一件、影响一片的大事，记住，一定打他的七寸哟。

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2024-09-18 17:51

全部评论(5) 我参与的评论

5楼花间一壶

关键在于制度和执行力上面，而执行力方面第一步是加强员工对制度的学习。

2014-08-04 09:09:21 回复赞(0)

4楼 fanny7388

以上3条都很同意，就是最后一条，我感觉需要收集证据会比较困难的。例如，我们单位有位员工就一直泡病假，工会、人事去看望，他确实是在家休养，但是具体的什么病也讲不清楚，医生估计是熟人，反正病例、病假也都有，病例写的就是那种普通人不太容易搞懂的术语，然后开病假就是“休养一周”，最后还是单位与员工协商处理的，赔钱了解。
针对这样的少数人，我们HR改如何做呢？

2014-08-04 08:55:42 回复赞(0)