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绩效考核要注意的细节很多，需要不断的改善、修正、检讨。从主题看，有如下错误要修正的：
1、对于管理人员管理部门，自己定目标。肯定会出现避重就轻、设定容易的、较低的目标。对于目标的设定，根本上是要从公司战略分解开始、以营利提高为最终目标，一步步分化，确定部门的目标及岗位的考核要点。以财务为例，不是出勤都在、报表能交、没有出错就可以了，应该还设一二个能跳起来能够得着的目标，比如能合理利用资金有利息收入的、现金储备有提高的、从财务管控方面节省了成本的……
2、一线部门的任务指标是否合理，对于客人投诉的维度是否过重，这是需要反省的。应该侧重于标准作业，即服务的标准是怎样的，服务人员按标准做事，考核他做的完好度就OK。如果客人投诉普遍，那就应该提高标准，这也不是服务人员的错。当然服务态度也是一维度。一线管理人员对于突发事件、客人特殊要求，能否适当处理也是一方面。另外，当这些考核项都能基本做好，也可以适当提高目标，比如获得客人点赞的、挽回酒店损失的、提出有效改善项目的……
3、一线部门出现扣钱现象，并不是改善的目标，如果是他们工作不到位当然要扣钱了。绩效并不是给人发奖金用的，而是关注结果，找出问题，致力改善绩效。
4、对于平衡，各部门不必一致看齐，不必都作横向比较。比如酒店里，一线人员是绩效考核重点，可以把绩效工资加大一点；而二线部门的少一点，以固定工资为主。设置特别奖励的，可以根据人数比例来定，财务人少就只得2个先进名额，客房人多，可能给20个名额。这样是平衡，其实也是公平的一种。
如何平衡一二线部门管理人员的绩效考核结果？
主题描述我们公司属于酒店服务行业，现在对于管理人员的考核是这样的：每个月由他们自己制定下个月的目标，下个月底的时候进行打分。一线部门因为有任务指标，如果完不成或者有客人投诉等等，得分会比较低；而二线部门的工作相对比较固定，比如财务部、工程部等等，这些部门的评分就会比较高。这样每次评比，排在前面的都是财务部、工程部的人员，反而前台、客房、餐饮的管理人员都排在后面，甚至出现扣钱的现象。严重影响内部团结和一线管理人员的工作斗志。
请问，面对这样的情况，人事部门应该如何来平衡？
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