也说—员工的“离职”管理

作者 tzfengru... 2014-07-25 14:37 1075

内容来自 2014-07-28 打卡话题

　　小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业，担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门，因为最近一段时间效益不好，有两个员工就不上班了，一个还请了病假，另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同，所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失，而且也在员工当中造成了极其不好的影响，所以人资部门与工程部门领导商量后，决定辞退他们，并把具体的事项交给小江来操作。
　　面对这种情况，小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？

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1.0 仔细上述案例，我们可以发现以下几项因素：“独立核算的工程部、效益不好、两个员工（一个请病假、一个旷工）、社保缴纳”。通过这几项因素的汇总进行分析后，问题脉络就逐渐清晰。

2.0 首先，我们要明确公司的独立核算的工程部是具有独立法人资质的企业还是仅仅具有财务独立核算。如果仅仅是具有独立的财务核算资质还好，如果具有独立的法人核算资质就要仔细的考虑。

2.1 其次，从上述分析中我们要弄清楚的一个基础前提是：公司是否在涉及旷工的考勤纪律有明确的规定，同时考勤制度中对病假（医疗期的长短时间需要根据在职时间明确）的请假手续是否有清晰且明确的请假流程和标准依据。

2.2 最后，社保的缴纳涉及员工与企业共同承担不同比例的金额，所以在涉及社保这一块要明确员工的薪资标准与社保缴纳标准。在明确过程中，需要注意明确在“效益不好”的背景下是否存在拖欠工资、工资是否低于社会最低工资标准等问题。

2.3 还需要明确是否存在相关岗位的绩效考核制度与标准。

3.0 那么，针对辞退员工过程中：

A:可解除不需要支付经济补偿规定，劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。

B:可解除需支付补偿金规定：第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（单位规章制度是否有明确的规定）；(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；(七)法律、行政法规规定的其他情形。

C:不得解除劳动合同的规定：第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

通过上述劳动合同法的法律法规等来看，在上述案例中存在两种情况：一种请病假的员工的解除、一种是旷工员工的解除。所以，要清晰员工的劳动合同的解除。

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