如何优化网络招聘效果（整合牛人经验）

作者韦韦韦韦韦韦韦更新于：2014-07-26 11:19 597

除了选择好合适的网络招聘渠道外，需从以下几方面入手：

一、信息发布

1、招聘信息投放需要醒目、具有特色。首先位置醒目、招聘信息完善且有特点，这样才会更对方留下印象，并吸引其投递简历。

2、发布信息的形式要符合目标群体的审美及习惯。网络招聘的渠道很多，比如前程、智联、当地人才招聘网站、社交网站（若邻、大街、58、赶集等）、行业招聘网站、专业论坛、QQ群等，这些网络由于所面对的群体不同，因此在这些网站上发布招聘信息的形式也应该有所区别，只有投起所好、符合对方的审美、行为习惯才能吸引到他们的注意。

3、信息更新要及时。为了合理分配有限的网络招聘资源和人力，需要及时对公司的招聘信息进行更新，一方面保持公司招聘信息的准确，另一方面及时更新有助于公司信息的前置（特别是前程、智联之类的网站，大家网上的信息是以公司最近的刷新时间进行由近至远排序的）。

二、简历筛选

1、判断基本信息是否合适。对比招聘要求的基本信息，如性别、年龄、学历、工作年限、跳槽是否频繁，一旦不合适立马淘汰，不过这个更多的是根据公司的要求来，依据公司对该职位是否有硬性指标。

2、看关键词。对符合公司硬性要求的，就看他工作经历中是否有出现与公司招聘要求中的关键词，一般都大致浏览一下，初步判断是否有符合要求的可能性。

3、突出特点。若未出现关键词，那么可以看对方是否有突出的特点，如成功的项目经验、案例、特长、奖项等。

通过三点进行筛选可大致评判出该简历的综合情况，而如果面对海量的简历信息，一般通过前两点进行判断就可以，具体的信息则可以通过面试进行判断和确认。

三、简历搜索

主动搜索简历也是需要技巧的，一般大家都知道可以通过设定关键词进行搜索，那么如何确定关键词呢？有几种方法：

1、根据岗位主要的工作内容设定，尤其是对一些特殊岗位，对工作经验有特殊要求的，尤为合适。

2、根据岗位名称进行设定，这个比较具有普遍性，所以可能搜到的简历很多，但进行第二次筛选的工作量会比较大。

3、根据公司名称进行设定，有些岗位特别是研发类的，因为市场的特定性，你可以先了解同行中哪些企业中可能有类似岗位的人员，然后设定该公司名称的关键词+工作内容或岗位的关键词来筛选。

简历搜索说设置的关键词越细化、准确，找到的简历也就会更准确，相反则可能需要进行二次筛选。以上几种关键词设定即可单独使用也可搭配使用。而搜索到简历后就需要有技巧的进行电话邀约。

四、信息的真实性、完整性

1、薪资待遇。很多企业为了吸引更多的应聘者，薪资待遇要么写面谈，要么写XXXX+，要么就写很高（其实是连加班费、福利也算在内的），应聘者很难确定是否符合自己的要求。

2、岗位信息笼统，要求过高。很多企业岗位名称很吸引人，但岗位职责描述笼统，有时职责与名称对不上号。再有，就是岗位要求过高，比如，一个人事专员，要求负责招聘、档案管理、部门协调、行政后勤、考勤和工资绩效核算、制订相关制度与流程、企业文化建设等（请注意：等）。如此要求，做人事经理也不过分，离总监也就一步之遥了。这么规定一个人事专员的职责，会有可靠的应聘者吗？企业当然想以最低的成本招来最好的员工，可如此要求显然与职位不匹配了，也无法招到合适的人员。

五、定期评价网络招聘的效果

每月对招聘效果进行评价，内容大致包括：收到简历、符合要求、通知面试、通过面试、不来面试或不来入职原因分析等。

通过以上总结分析和评价，能够较清楚的了解到是因为公司硬软件原因，或者是网络宣传力度原因等，不管哪方面原因，都要进行相应的交流，拿出改善计划，如果短期内能够改善而不去作为的，在公司内有相应的处理措施，如果是网站的责任我们就会进行投诉，如果仍不在限期内改善，则会提出降低费用或转与其他网络合作。这样的事情每年都在发生着，要知道，网站之间的竞争也是十分激烈的，哪家效果好、费用低、增值项目多就选择哪家。