在小时代,数据时代非常盛行的当下,人们从三茅拾人牙慧,人们收藏采撷经典,三茅人物产生的理性语录总会经得住时代的拷问和见证,而“知本”需要资本,我更相信“知本”才能为创业或事业的人筹集财富资本。一个案例或一个概念没有属于原创的梳理就会囫囵吞枣,请相信自己生活在这个勃勃朝气的时代,众里“学习”千百度,不亦乐乎!
——浮升阳光
1、HR遇到突发的情况很多,有时需要我们快速、果断甚至“辣”地处理问题。辣,不是恶言恶语,而是一语中的,直指问题的症结和中心,快速处理问题的矛盾。事例所举,只是很小的一件事,每一次让我们不得不辣的时候,都是先在心里憋了半天,最后才爆发。情绪的控制,依然不能很好把握。那种“谈笑间,樯橹灰飞烟灭”,才是辣的最高境界吧。惟有不断修炼,不断提升自我的素质和技能,方能面对危机矛盾而面不改色,挥手间,处理各种棘手难题,真正成为一名HR高手。
——秋千笑
2、人力资源工作是一份日子越久,品味越长的职业。在通往专业HR的道路上,有时候当好人,有时候当“坏”人。专业的HR在不断追求专业的形象、专业的技术、专业的态度同时,更需要有专业的心态。借用《做最好的自己》书中的一句话“有勇气来改变可以改变的事情,有胸怀来接受不可改变的事情”。
——涂 熙
3、“腹有诗书气自华”, 读书的人和不读书的人,多读书的人和少读书的人是不一样的,这种不一样通过言谈举止能让人感觉出来。在读书人的心中,他不再是芸芸众生,而是在芸芸众生中特别的一个,他能感受到自己与其他人不一样的气息,而这种气息能吸引志同道合的人到一起。而且,通过读书,人们会慢慢变得成熟。所谓的成熟,是清楚自己所作所为,清楚自己前行方向,坚定的行走中体会幸福。如果吸取了书籍正向的营养,他就会变成一个高尚的人,一个有价值的人,一个纯粹的人。
——alladin
4、千军万挤独木桥,成功的毕竟是少数,尤其职务晋升通道。虽说不想当元帅的士兵不是好士兵,但在关键岗位上发挥关键作用,同样是自我价值的实现。如何以现有的职业成就为基础,认识自身价值,并持续进行自我增值,发现并把握职业机遇,是每个HR都必须认真思考的问题。
——月夜捕手
5、集团主任问:“作为外资人管理层空降到民营企业,作为人力资源经理又如何引导他们开展工作呢?”
我想了一下说:“这个问题我有考虑过,首先在入职时有必要详细介绍公司的文化与背景,让空降兵有个心理准备。其次,建议空降兵先观察,不急于开展工作,理顺内部关系,弄清领导意图、必要时争取领导支持。再次,多与空降兵沟通与交流,让他意识到不是一个人在战斗,帮空降兵尽快融入公司集体中。最后,就是建议空降兵放下身价,利用公司的规则,尊重现有操作模式的同时,适当提出自己的思路,当然,最核心的是,当空降兵遇到困难时,作为HRM,也得伸手拉一把。”
——红尘醉弥勒之徐胜华
6、年会过程中把握主题,将企业文化逐步推向高潮。 我们HR在节目的排练过程中与修改完善中也要全程跟踪,因为节目并不一定如设计之初那样紧跟企业文化,需要我们一直把握主题,进行参与指导。并为了使每个篇章都能达到各自的高潮,还需要对节目的气氛进行设计完善,使年会高潮此起彼伏。
——苹果浪漫
7、资深HR教你如何开口提加薪升职。
1、不要只拘泥于工资单和职位。如果老板不同意加薪,你应该和老板谈一下是否能以其他方式来补偿,比如奖金、休假、交通费补助等。或者将加薪要求转化为要求公司给你提供职业发展机会,例如培训、转到更适合自己更重要的工作岗位上,要求参与公司较大的项目或者未来发展计划等方面,表明自己为公司服务的热忱之心。
2、对自己的绩效要有具体表述。除了年终总结报告及日常工作报告,还应将自己对公司的贡献事无巨细地记录在案,整理成书面材料,这些资料尽量数据化,表格化,这样上司在看的时候一目了然。
3、表达真诚。和老板谈加薪要做好两手准备,万一加薪要求被拒,可以礼貌地咨询老板自己哪些方面做得还不够,以让他在了解你的同时,对你产生信任。你的目的是加薪,而不是走人,所以无论谈判成不成功,都要表现出对企业的忠诚。
——画 仙
8、绩效的数据就像建房子的砖、钢筋、水泥,没有这些材料,再牛的设计师也建不了房子,而这些材料的选材不好,甚至还会导致质量安全事故;其实绩效也是一样,数据就像这些砖、钢筋、水泥,基础数据的不细致、不准确、不完整,再好的绩效方案也不能得到很好的效果。可见,数据对绩效的重要性,这就是绩效的地基。
——泰山顶上一棵葱
9、我们都知道,要做好企业文化建设,必须紧紧围绕企业文化“五要素”去展开工作,即企业环境、企业核心价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络,五者结合就构成了一个完整的企业文化生态,这个生态是好是坏,是否具有积极导向作用,取决于我们如何去经营和建设好这“五要素”。
——风十三
10、谈薪不伤情的智慧。一般情况下要保留薪酬范围的上限,只告诉应聘者薪酬范围的下限及平均中间值。另外,还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样,要善于将企业薪酬的卖点告诉对方,如:各种社会保险齐全,实行内部赠股制度,有更稳定、长久的收入等,尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值,一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者,还有可以上调的弹性空间。
——HR管理培训师顾文豪
11、天生野性的人为什么就这么好呢?为什么就这么优秀呢?奥秘就在两个字:野心。只有野性的人才有野心,野心就是抱负。我们常常说人要有远大的抱负、有理想、有追求,就是因为我们绝大部分人都是由君子与愚人组成,几乎没有了野性,也就没有了野心与抱负,不得不用语言来刺激自己。但是,一个没有野心的人,怎么可能指望他能干出一番大事业呢?再者,既然有野性,他们往往不按规矩出牌,诡计多端,这往往成了出奇制胜的怪招,是常人招架不住的,也是常人无法想像得到的,唯有野人是也。
——俏罗成
12、 人一生须吃得苦是有定数的,年轻的时候吃得少,年老了必然还是要一一去品,所以我要好好养生,在年轻时多吃苦,不逃避痛苦,在痛苦中获得生活的教益,在老时也能优雅的去品尝苦。人身不过一副皮囊,除了外在,更要拥有腹有诗书的才气、不语已小胜三分的士气、容人之不能容的大气、坚持做自己的底气,说到底,跟“一口气”有关。
——Vivian莫离
13、员工关系一般都有哪些呢?个人认为大概包括:劳动合同管理(合同涉及订立、变更、解除、终止、续订);员工异动管理(员工的晋升、降职、调动、调薪);员工奖惩管理(行政奖惩和绩效奖惩操作);员工申诉及劳动争议仲裁管理;员工安全健康管理(安全管理、员工生理健康和心理健康);员工满意度管理;员工的职业发展规划管理;员工离职管理(正常离职、非正常离职);广义地讲应该还有员工福利管理;企业文化建设等等,都关系到员工的切身利益,大概都属于员工关系管理的范畴。
——罗家人
14、为了达到知人、识人的目的,总结了七种技巧方法,其实也概括了人的七种特质。
一、间之以是非而观其志——“志”。
二、穷之以辞辩而观其变——“变”。
三、咨之以计谋而观其识——“识”。
四、告之以祸难而观其勇——“勇”。
五、醉之以酒而观其性——“性”。
六、临之以利而观其廉——“廉”。
七、期之以事而观其信——“信”。
上面提到的七个特质,也可以作为我们深化“德”与“才”两个考察维度的更具体的胜任能力模型,也就是“志、变、识、勇、性、廉、信”七维度胜任能力模型。当我们抛开“任人唯德还是任人唯才?亦或者寻求德才兼备的人才”这样的怪圈,用上面的七维度胜任能力模型考察应聘者的时候,我们会发现我们的数据更加直观。
——苹果浪漫
15、到心态管理,膘哥认为非常简单:把姿态放低就行了。 这里说的姿态不是行动上的唯唯诺诺、和气生财。HR是个年轻的行业,大家都是年轻人吧,年轻人做不到像猪油那么圆滑,所以这种姿态说的是心理上的,是容易被触发怒火的自尊心防御点要尽量低一点。 职场是残酷的,但绝对没有职场小说里写的那么多阴险狡诈明争暗斗,它的残酷性更多的体现在巨大的工作压力,而不是人际压力。
——膘 哥
7楼 journeyDJ
这些名言有出处么
好想再去看看原文
浮升阳光
@journeyDJ:有作者的名字就有原文的。这么晚还不忘增长学习啊。
journeyDJ
@浮升阳光:好吧,我去找找,只有学习才能进步不是
浮升阳光
@journeyDJ:嗯,找不到告诉我,我文章有收藏的……只是我不勤奋!
6楼 sunshion阿狸
书中自有黄金屋,书中自有颜如玉。
书中有我们需要的,提升自我的能源。
5楼 sunshion阿狸
腹有诗书的才气、不语已小胜三分的士气、容人之不能容的大气、坚持做自己的底气
浮升阳光
@sunshion阿狸:欢迎
4楼 Maggie沈
13.员工关系的阐述,比教材上的全面通俗易懂多了。
浮升阳光
@Maggie沈:是啊,资深经验的总结比生硬理论的总结就是不一样。
3楼 flysnow
群里洛乙丁推荐过来瞧瞧,确实赞
浮升阳光
@flysnow:希望能让你启发而受益。
2楼 洛乙丁
赞,这种学习笔记式的文章得赞。个人认为,这走在了头条哥的前列,这种方式反而是头条哥可以走的,阳光走在前列了……
浮升阳光
@洛乙丁:谢谢洛大哥的爱赞。有点借花献佛。
1楼 古老仁者
hr的心灵鸡汤么。赞一个。
浮升阳光
@古老仁者:希望能够让你受益。