首先,从操作流程上考虑,当遇到员工不辞而别的时候,切忌不要急于给员工办理解除手续。当员工发生旷工,公司可在第一时间向员工发出《返岗通知书》,要求员工在规定的时间内回公司上班,并提供相应请假的证明。如果员工接到《返岗通知书》后仍不按时到岗,公司这时再给员工发出《解除通知书》,这样让员工主动放弃解释的权利,公司便占据了主动权,即使员工再找借口想返岗或提起仲裁,最终能被认可的可能性也会变得微乎其微。
流程完善后,其次需要解决的问题便是举证。这点直接关系到公司的举措行为是否合法。关于员工旷工的举证责任,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一)第十三条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”同时,《劳动合同法》第五十条规定:“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明……。”
根据以上有关劳动法的规定,公司解除曹某劳动合同所发生的劳动争议应负举证责任。就两个员工没有到公司上班的事实加以证明,这是其一,以后公司作出决定,向两员工解除劳动合同时要出具解除劳动合同证明,这是其二。
关于第一点是证明最直接的办法是公司通过提供考勤记录。关于第二点是证明程序的合理合法性。公司不管以何种理由解除员工劳动关系,都必须按规定向员工发出解除劳动关系书面通知书,最重要的一点在于要能证明员工收到了解除通知的事实,对于这一问题比较有效的证据是提供快递公司提供的员工签收回执。
当然,除了上面提到的操作流程和举证内容外,公司完善的规章制度及员工对规章的有效确认也是必不可少,只有基于有效规章制度作出的解除行为才能被认可。
公司如能做到本文所述以上几点,就能根据《劳动合同法》第三十九条:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的”的规定,依法解除员工的劳动合同。且此情形不属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况,不需支付经济补偿金。