秉骏哥说：
1、 两个员工、两种情况：一个请病假，只要能按照公司请病假流程，办理了相关手续，并能够提供医院证明，就是合乎规定的，单位如果因此辞退他是不正确的，如果该员工提出补偿或赔偿，企业将处于被动局面；另一员工旷工且联系不到，如果公司辞退员工的规章制度中有这样的规定，且达到辞退条件的，则可以辞退，否则不能辞退。 2、 公司损失、单方考虑：员工没有上班，但没有解除劳动合同，公司依法应当为员工购买各种保险，是法定义务，这不能说公司损失了什么；当然，其中一位员工旷工行为，多少给公司会带来一定损失，包括人员调派等，但其中请病假的则不能说有损失；在员工中造成不良影响，这种说法仅仅是站在公司角度考虑的，试想，你工程部是独立核算部门，近段时间效益不好，势必影响员工收入，员工为自己的利益考虑，旷工或请病假去找工作（暂时这么假设啊），也是不得已的。这些损失，是难以找到有力证据，更没有法律依据，是不会得到仲裁、诉讼支持的。 3、 可以执行、变通处理：对请病假的员工，可以具体问询家人或所在医院医生，是否生病？如果是假病则可以按公司规定严肃处理，如果是真病，也只能按病假处理，但可以协商“现在效益不好，收入难免会受到影响，而且不知道什么时候有好转，等病好后，建议考虑找更好收入的单位”，总之，多劝劝，会起到效果的；对另一个旷工的员工，联系不到本人，就联系其家人、朋友等，召集工会或职工代表会议，做出辞退决定，同时EMS一份辞退通知单到该员工身份证地址，并登报公告，当然要说明根据的是公司哪个规定哪个条款，同时在公司内部张贴，以让其他员工起到警示作用。
我的点评
分析的很全面很到位，学习了。从员工，公司，人事，法律各方面都叙说的很有条理很明确，非常棒的分享
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