正确处理公司劳资问题
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小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业,担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门,因为最近一段时间效益不好,有两个员工就不上班了,一个还请了病假,另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同,所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失,而且也在员工当中造成了极其不好的影响,所以人资部门与工程部门领导商量后,决定辞退他们,并把具体的事项交给小江来操作。
面对这种情况,小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同,来尽最大限度规避风险,为企业减少损失?
小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业,担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门,因为最近一段时间效益不好,有两个员工就不上班了,一个还请了病假,另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同,所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失,而且也在员工当中造成了极其不好的影响,所以人资部门与工程部门领导商量后,决定辞退他们,并把具体的事项交给小江来操作。
面对这种情况,小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同,来尽最大限度规避风险,为企业减少损失?
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我,经历过类似的情况。
以前在一家公司里也有类似的情况发生,当时的处理的方式是:
1.每一位新员工入职的时候都必须在本人联系电话外另提供一个紧急联络方式,如果相本人联系不上,启用紧急联系方式。
2.对于旷工员工能通知本人的,表明公司态度,依照公司相关规定处理;通知不到本人的,在当地权威媒体上连续一周发出告示,限本人与多少日与公司联系,过期做自动离职处理。
3.对于请病假的员工,首先确认是否是真的病了,如果是真的病了,按公司病假制度办理,如果是欺骗公司行为,按公司相关规定处理,劝其自动辞职。
4小小总结。
经过本案例分析,我们至少有以下启示:
(1)辞退非儿戏。病假员工依法是不能辞退的,旷工员工也需要符合公司依法制定的规章制度才可以辞退,而且应遵照辞退流程;企业不能只站在自身角度考虑利益,也应考虑员工的利益,辞退对员工的影响是大事,别人以后找工作的背景调查将多么难堪,企业难道不考虑吗?如果一定要辞退员工,最好劝员工自已辞职,也避免员工在离职后和公司产生不必要的劳资问题。
(2)学习劳动法。劳动法、劳动合同法中都有辞退员工的规定,小江可以告知他的领导:员工管理还是以合法为好。
(3)效益是根本。员工不上班,不管旷工还是请病假(就算假请病假吧),本案都是“效益不好”引起的,毕竟部门是独立核算,肯定影响员工收入,如果老板站在员工角度,难道也愿意拿低工资?所以,工程部、人资部和公司领导要好好考虑了。解决问题的根本是部门效益搞上去,让所有中工看到希望。有在公司长期效力的动力。
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2024-09-25 11:58
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