执行离职手续，帮解后顾之忧

作者小荷月02 更新于：2014-07-29 15:15 1572

内容来自 2014-07-30 打卡话题

　　我们是广东的一家销售型企业，公司里有一名女员工提出辞职，按照规定提前一个月递交了辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请，我们也招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间，原岗位员工发现怀孕了，并要求继续在职，不离开公司了。如果是这样的话，新员工就要离开了，因为公司没有多余的岗位。
　　原员工工作表现一般，新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好。上级的意思是原员工已经是泼出去一半的水了，那就按程序给她办完离职手续，留任新员工，但是我担心这其中涉及到三期问题，会惹上不必要的纠纷。
　　现在，我到底应该怎么处理？对上级、原员工、新员工应该如何分别沟通与操作？

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本案分析：

一、销售型企业，女员工主动辞职。

二、员工按流程提前一个月递交申请，上级已经批复。

三、新员工已入职。

四、工作交接期间，员工发现怀孕。

五、员工想收回离职决定，上级要求继续原程序，留用新员工。

矛盾焦点：三期女员工辞职在何种情况下生效？

一、法律知识解读。

《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”即劳动者对劳动合同的单方解除权属于一种形成权，劳动者只要提前三十日以书面形式作出，并将书面通知送达给了用人单位，无论用人单位是否同意，均能发生法律效力。

形成权是依照权利人的单方意思表示就能使权利发生、变更或者消灭的权利。形成权的特征，在于因单方意思表示，就足以使既存法律关系生效、变更或者终止。

《劳动合同法》第42条对用人单位解除劳动合同的行为作出明确限制，即如果员工处于孕期、产期、哺乳期的，用人单位不能以员工的非过错原因解除劳动合同。同时，也不能对此类员工采取经济性裁员而解除合同。该法第45条也规定，劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

与三期员工可以依法解除劳动合同的情况：

1、36条规定的用人单位与劳动者协商一致解除合同。

2、第37条的员工单方辞职。

3、第39条因员工存在过错用人单位单方解除合同：

试用期间被证明不符合录用条件，

严重违反用人单位的规章制度，

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；

同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；

因特定原因致使劳动合同无效；

被依法追究刑事责任。

综上结论，员工单方解除劳动合同的形成权已经形成，无论其处于三期与否。

二、人性化处理当中，我们可以为怀孕老同事做点什么。

大家都知道，怀孕哺乳期间，女工的社会适应能力与竞争力是下降的。员工在离职后，处于怀孕期间是不易再找到工作的。这时生育保险的作用显得尤其重要。下面有三种方法可以考虑：

1、生育保险，怀孕期间员工的社保由公司全额代扣代缴。我单位曾帮人挂靠过保险，目的很多，其中就有为了享受生育保险。对该员工计算清楚费用后全额一次性收取。因为生育保险的享受必须是有单位并且生育时参保状态，并且参保时间有的地方是一年有的地方是半年以上。经流音桥提醒，这种方法大家要谨慎使用，即使对方提出来也需要其写个保证书什么的以防万一对方反咬一口。不过还是建议从自我保护的角度不要使用。

2、建议其参加城镇居民医疗保险，在生育期间有定额报销。但是这笔报销称得上杯水车薪。我们襄阳当地是定额600元。一旦遇一剖宫产，这区区600元能干什么。

3、帮其申办失业保险。失业保险中，遇生育期员工有的地方政策给予倾斜。这个政策各地不一。我所处当地失业金领取只有失业金+医疗保险+大病救助。714+249.3+7＝970.3。但对于生育期间没有倾斜。

依据《天津市失业保险条例》（津人发[2001]10号）规定：女性失业人员在领取失业保险金期间住院生育子女，符合计划生育政策，由社会保险经办机构支付5个月生育当月失业保险金标准的生育补助费。

其他还有一些什么方式方法来帮助员工，我们只有尽人事了。