不想”救火“,你就学着计划,学着”普法“去!
作者 蔷薇121
2014-07-28 16:05
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小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业,担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门,因为最近一段时间效益不好,有两个员工就不上班了,一个还请了病假,另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同,所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失,而且也在员工当中造成了极其不好的影响,所以人资部门与工程部门领导商量后,决定辞退他们,并把具体的事项交给小江来操作。
面对这种情况,小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同,来尽最大限度规避风险,为企业减少损失?
小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业,担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门,因为最近一段时间效益不好,有两个员工就不上班了,一个还请了病假,另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同,所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失,而且也在员工当中造成了极其不好的影响,所以人资部门与工程部门领导商量后,决定辞退他们,并把具体的事项交给小江来操作。
面对这种情况,小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同,来尽最大限度规避风险,为企业减少损失?
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我,没有经历过类似的情况。
人力资源工作,有的时候真的会让你忙得焦头烂额,想干好?不容易,需要把所有工作做细、做深,越细越深越好。初来乍到的人,都会把各个模块分得很清晰,做得久了,就发现自己分不清楚了,问题出现了,到你那里就不是一因一果了,很可能就是一因多果,亦有可能是此因彼果。因为你管理的对象是活生生的人。事情琐碎、凌乱。但是,不是这些问题是无解的,想不在日常工作中忙于给各部门“救火”,就要在平时的工作中做好计划、预防和应急补救。这就需要我们将各项工作梳理清晰,做常态化管理。
对于话题中提到的这两位员工,的确需要区别对待。
请病假的员工,公司应该组织人力资源部和工会进行探望,想必员工请病假不也是短期的了。这种关怀性的探望一是有助于对员工家庭进行深入了解,是对员工以往的价值的一种肯定;二是用来核实请假的理由是否属实;三是表达公司对员工的关怀,有助于员工更好的服务和奉献;四是建立一种企业文化,鼓励其他员工更好的服务企业;五是有助于公司做出更加公平决定。同时建议公司对于病假期间员工的待遇及期限、员工福利制度等进行细化管理。
对于旷工的员工是一定要处理的。一个组织的任何成员都没有理由去旷工。除非你乘坐的某架飞机也“失联”了,那至少也会有人出来解释和告知的吧!因为任何人的旷工行为都一定会给组织带来损失的,会给相关工作伙伴带来无形的压力和负担的。话题中的这个员工你有什么理由说出来作为解释,想必这么久了也很苍白吧!但是,对于企业应该如何的进行辞退,关键要看公司的制度对于旷工是否已有明确的规定。如果有,按章办事。因为工程部门的领导已经同意辞退,相信也是对这个员工的价值进行了充分的评价后才决定的。如果制度中没有明确的规定,就应该通过工会及员工代表大会进行商讨决定,将旷工行为在违纪方面做一个界定,相信任何组织都会将旷工作为一种严重的违纪行为进行处理的。商讨过程中应重点对赔偿及补偿的问题、辞退执行时间进行明确。人力资源部拟定书面材料作为依据。并在单位将处理决定进行公示,辞退手续邮寄给员工本人。后续人力资源部门根据本次事件对相应制度进行修订和补充,对公司员工进行培训和宣讲,从此,将此工作作为常态化管理。
类似话题中这样的问题每天都有发生,如果你没有将工作细化,还是“粗线条”的管理,工作就很有可能陷于被动,一会儿有关键岗位的人物要跳槽,一会儿有部门负责人告诉你下属要离职,最要命的就是他的技术短期内无人能替代,一会儿员工和企业闹起了劳动争议,一个官司可能就打了半年……,纵然你能力再强,你说你还有什么多少精力来应付?消防员教育我们要想自己不“救火”,就要将预防工作做到位。普法吧!
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人力资源管理高师
在各企、事业单位累计从事人力资源及行政工作十余年。
曾就职于社区、医疗保健、电子及精密仪器仪表、通信设..
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