推荐对于每天的总结，我当做是一个养成的习惯

作者罗明更新于：2014-07-28 21:13 6244

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这一周的学习：打卡周全勤，收获多多

本周课程评价...

对我的实际工作：很有帮助

印象最深的主题是：大部分人员都是老员工的公司要推行绩效考核，新进HR应该如何做？

小结本周学习收获...

第一模块：职业规划

本周写出了对于职业规划的一些想法：
由一个百度员工离职感悟：
   我曾经认为，我永远不会成为一个好员工，因为我太独、太挑剔、不喜欢听话的 好孩子、而且讨厌一切想要改变我的人。 但是四年过去，我改变了不少，我必须承认，所谓“进步”的过程，就是被认可的过程，也是被“驯化”的过程。 
   所谓“驯化”，就是了解规则、遵守规则、 利用规则的过程。我并非被某些人“驯 化”，而是被社会与职场的规律驯化。我曾经鄙视这个过程，但今天看来，作为一个资质平庸的人，如果你想在这个社会里 做成点儿什么，“被驯化”是不可避免的。

引导出：
关于HR职业的发展方向
从HRA（助理）---HRC（专员）---HRS（主管）---HRM（经理）---HRD(总监)

而从性格、兴趣引导出详细的类型、特征和对应的适合职业

最后以一个HRS成长案例，引申出：HR来源、发展空间及如何把握。
HR的来源 
一方面来源于行政转成人力的HR，行政是基础的，入门低； 
一方面：大学对口专业，储干上来的
一方面：从文员开始做起基础岗位慢慢熬出来 
一方面：其他专业转入：如IT、财务 
轮岗计划：从招聘、基础人事、基础培训助理、到绩效模块，升级到薪酬模块、培训等模块 
如果做到薪酬模块一般都是比较稳定型的，那么一方面可以考虑夸专业到财务部门，因为这个很相近的类似工作可以很快上手，我们部门的HR都有要求去考会计从业资格，再考初级会计师，，， 



第二模块:每日打卡总结

周一：
大部分人员都是老员工的公司要推行绩效考核，新进HR应该如何做？

这个打卡总结主要分享了绩效管理的核心是： 

目标管理----没有目标的工作，那叫瞎忙、瞎搞 

价值管理----没有价值的动作就是浪费时间与青春和生命 

过程管理----只有过程管控才能找到不足，找到细节改善与进步 

检查与改善管理----如果员工只做检查的事情，那么就要去管理只做改善的事情 

激励管理-----没激励，不要谈绩效 


周二：
员工工伤期间是否发放考核绩效工资？
这里主要从：
角色定位要清楚
制度的合法性
人性化，慈善性的行为实施等方面分享了观点：主要是给予人性化补偿比较好。

周三：
对关系户的绩效考核应注意哪些事项？
主要分享了：建立起公司的目标管理体系，解决8个问题： 

1.目标是什么？----给与员工，不管是新员工还是老员工实现目标的中心问题、项目名称、课题名称，千斤重担大家挑，人人头上有指标； 

2. 达到什么程度？---我们的目标或者项目的需要达到的质、量、状态等 

3. 谁来完成目标？---责任人，这点对于老员工，关系户，通常都会抢好处，抢容易完成达到工作、任务进行标榜，所以正确、合理、从岗位职责进行判定，树立绩效组的“权威”判定，很重要； 

4. 何时完成？---这个意思大家都懂的，这里有一点很关键，就是关系户会找到N种理由，关于领导的调动，领导的新指示也好来进行规避时间的设定，所以在做计划的时候是不管任何原因的，制定了这个时间就是这个时间，除非原本的计划的大环境已经发生不可逆转的变化，这个可以做到工作总结里面，进行阐述，但是该项工作延误了，还是按照延误进行计算结果的； 

5. 怎么办？----这个是应该采取的措施，方法，出现意外的处理方案 

6. 如何保证？-----给予额资源或者相应的授权，很多时候，开展绩效搭建工作，是由于没有足够的授权调阅相关信息造成绩效无法推动下去的； 

7. 目标的检查----谁去检查，评价 

8. 结果处理----目标的完成，除了对于奖励，还进行相应的改善、提升 

及建立职场关系学的：前提、聆听、暂停、名字、外训与借力，共同为解决关系户问题而思考


周四：
各部门负责人不愿配合推行绩效怎么办？
主要分享了：
    公司的规章制度出现缺位、人力部门存在管理越位、直线主管存在角色错位三位问题产生原因及从理念层、措施层应该采取的解决办法：
    缺位要补位、越位要归位、错位要正位和培训---岗位分析----架构梳理---建立考核----责任分明----谁下命令谁考核----激励一条线的措施


周五：
如何平衡一二线部门管理人员的绩效考核结果？
   主要分享了：对于不同部门绩效系数、计算公式的不同处理思路

通过这两个模块发现：
1.目前公司绩效考核，很多都是处于事务性的工作中，而不是战略规划，战略不是没有，而是没有落实

2.解决的办法已经通过与总经理沟通协调，将公司接下来的的战略计划，细分到下半年的思路进行管理层培训到部门主管一级，让基层部门主管人员做到心中有数，会议传达将落实到实际的绩效考核中，而取消了原因固有的死板模式；

3.对于每次产生的绩效异议，进行汇总培训，将各个分公司管理人员召集会总部开展培训，为期一周的培训下来，将原有的不明白全部培训到位，用他们的话来说，叫做EMBA课程培训紧张而又有收获。

下周学习计划...

周一：上周培训课题的总结，本周的计划安排，周一侧重于会议，将战略会议主题刚要和会议记录进行梳理并分享、传达

周二：对于周二很多时间会在进行工作缓冲，因为周二很多时候会被周一的忙碌，带动自己“累”了，所以周二变成缓冲阶段，接下来为周三发力做准备；

周三：主抓本周的核心工作，将现有的报表类全部审核完毕，将主要的下周的打卡学习课题做好资料准备，在学习前，需要准备资料，一方面是自我的学习，一方面是自我的总结，更多在与总结，而不是单纯的为了打卡而进行打卡

周四：检查周三的重点的工作的实际落实情况，并进行补充、完善

周五：对于学习的收尾检查并在周五中午进行简短会议点评和完善未完成的事项，在周五下午进行未完成工作或者学习补充

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