沟通理解,提前防范
作者 舞轻风
2014-07-28 21:36
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小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业,担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门,因为最近一段时间效益不好,有两个员工就不上班了,一个还请了病假,另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同,所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失,而且也在员工当中造成了极其不好的影响,所以人资部门与工程部门领导商量后,决定辞退他们,并把具体的事项交给小江来操作。
面对这种情况,小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同,来尽最大限度规避风险,为企业减少损失?
小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业,担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门,因为最近一段时间效益不好,有两个员工就不上班了,一个还请了病假,另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同,所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失,而且也在员工当中造成了极其不好的影响,所以人资部门与工程部门领导商量后,决定辞退他们,并把具体的事项交给小江来操作。
面对这种情况,小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同,来尽最大限度规避风险,为企业减少损失?
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我,没有经历过类似的情况。
案例分析:
1.公司有法律风险意识,公司在未解除劳动关系前,一直为他们交纳各项保险,说明公司了解相关法律要求。
2.公司管理不太规范,如病假人员,未出示任何病假证明,就休病假了,这是明显不符合公司内部规定的;另一名旷工人员,案例中显示已旷工且联系不到本人,说明旷工时间不低于3天了,这表示公司的考勤管理存在漏洞;同时,两名员工均不来上班,部门的主管领导也未主动联系员工,关心员工为什么未上班,说明部门主管的管理意识较薄弱。
3.公司缺少防范劳动关系纠纷意识,体现在当员工的行为给公司造成了损失和在员工中造成了极其不好的影响时,才想到要对这两名员工进行处理,即解除劳动关系,而在之前未提前想过或做好防范措施。
个人建议:
1.首先公司先查看内部的规章制度,对病假和无故旷工员工的行为是如何规定的;同时,与公司工会主席积极沟通,协商如何更好规避风险。
2.先后与两位员工取得联系,尽量协商解决处理。
(1)病假员工:首先确定员工是否真的病了,如有,让其提供病情证明,公司可派代表进行慰问,(主要目的是核实员工的病假情况);如无病,让其提供请休假的单据或资料,同时了解其不愿来上班的真实原因,如是因效益不好,公司表示理解工程部所遇到的困难;其次,表明公司制度的规定,你的这种行为,根据规定会如何处理;最后(无病且无明确事实理由时),通知其在*年*月*日至公司上班,否按无故旷工行为严肃处理。
(2)旷工且联系不上的员工,直接发EMS给其本人,告之其行为违反公司**制度内容,公司会采取什么样的措施,希望员工于多少天内或某天前至公司办理辞职手续,表示公司保留追究其旷工行为损失的权利。同时,公司保留好相关的证据,做好相关记录,提前做好相关准备工作。
3.两位员工到返岗时间仍未到岗的,公司出具相关文件,如“关于开除*********等的通知”,并进行公示,以敬效优。
对于劳动关系纠纷的预防处理,我认为“只要员工去仲裁或起诉,就是企业沟通或制度等有问题,公司就损失了”,在能沟通协商处理的前提下,尽量避免仲裁或法院起诉。
现在的员工保护法律意识强,稍有不顺心的,他就去仲裁你,让企业很是无语。前几天,我们公司就有一个,他无故旷工了,我们联系他来办理交接和离职手续,人是来了,但像是来讨债的,我们愿意给他工资,但让其在领款单上签个字,他就是不签,还放话“就这几千元钱,我不要了”;结果呢,他就去仲裁企业了,哎,让人很是伤不起啊。
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2024-09-25 11:58
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