重新审视HR的角色
各位同学们大家好,我们是浙江一家外贸公司。最近我们公司发生了一件辞退员工的事情:前台上个月在茶水间里打开水的时候凑得太近,脸被开水冲了一下,造成严重烫伤,留下了明显的疤痕。经我们调查,她是躲到茶水间里来玩手机、吃零食的。现在她外貌受损,无法再担任前台,公司里的其它岗位她也做不了,我们人事部门的经理就准备将她开除,让我来具体处理这件事情。
员工本人还不知道这个决定,请问我该如何来着手操作呢?
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员工本人还不知道这个决定,请问我该如何来着手操作呢?
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我,没有经历过类似的情况。
案例分析:
一、外贸公司;
二、前台茶水间打水时脸被烫伤,留下疤痕。
三、调查结果是员工“躲”到茶水间玩手机吃零食。
四、无法胜任前台工作,其他岗位也做不了。
五、公司拟将她开除。
这是什么事?不为员工申报工伤没有真正地为员工调岗,不从身体精神上关心员工,却直把员工往死路上逼,这完全是找仲裁的节奏;一味从主观上臆断员工的是非,这个HR经理是站在何方立场?诚然,民营企业担负着很多社会压力,首要考虑的是生存责任;但是本案员工的最终形象并未为其失去在公司留用的机会,转岗后或许该员工忠诚度更高,工作效率更好。除非老板的一味排斥与解除决定下达,但是我们HR有没有为其争取过权利机会?
一、人力资源从业者的角色。
HR基层从业者上对直接经理负责,同级对各部门进行交流,下与员工接触,对外与各政府职能部门打交道。从这横向与纵向来看,HR从业者首先要有一个服务客户的概念,谁是你的客户,你将如何服务不同级别不同类别的人员。
1、对上级领导,我们的角色是参谋者与助手。即辅助决策者角色。既然做参谋,则要有专业素养支撑。即相关法律的掌握,对不同种案例的研习,对制度的拟定合法合理性,当然六大模块的掌握等等。做辅助决策,同时要求我们具有从属性、实用性、超前性与协调性。这种情况下,我们在处理任何问题上,要以政策性、专业性与原则性立足,兼顾公司利益,保障员工权利。所以,对特殊事件的处理意见,当采取相应的手段与把握自己的角色分寸,提出自己的处理意见与方法,不能一味对领导的决定唯唯诺诺,只做领导的“留声机”与“传话筒”。当最终决策方法出台,做好执行者。
2、对同级部门,起相互监督与做好服务的工作。因西安不涉及该层次,这里不再赘述。
3、对下级部门,HR应起到示范者与自律者作用。同时要当好教练员与运动员。因为,企业很我制度出自HR之手,制度的出台,针对的是全体员工,当然更多的是约束基层的大多数。HR想获取基层员工的支持,实现企业目标与员工目标的统一,首先是率先垂范,接着是不断指导。从这一点来说,HR与员工的目标一致,属于一个战壕的战友。惺惺相惜。
4、对外各政府职能部门的沟通交流者。
二、对本案的意见。
考虑对上级我们是辅助决策者角色,我们的意见当满足从属性、实用性、超前性与协调性。
当上级提出辞退的意向时,我们可以拿出辞退的利与弊的分析:
利:可以招到更加符合岗位要求的新人,老板满意。
弊:1、员工是合法合理招进来的,试用期只字未提,说明已经过了试用期,其能力等各要求是胜任工作的。
2、员工到开水房躲着干什么是属于违纪的行为,应给予批评并改正的机会,但是由于是开水冲伤脸部,由于在工作期间,开水房是工作范围,我们可以为其申报工伤。至于工伤部门认定与否是工伤部门事情,我们为员工考虑当把我们该做的事尽的义务做实。
3、员工脸部留有疤痕,今后消失得掉与否其个人都要为之背负巨大的精神与身体的痛苦,把她推向社会一会导致我公司背负不仁不义的罪名,在雇主品牌建设上处于不利地位;再者其一时悲观会做出决绝的举动,报复个人与社会的行为都不可避免,仲裁到行政部门还只是最小的损失。
建议方法:调到后岗,做好员工谈话。
1、员工今天的局面是自我偷懒与不慎造成的。员工当好自为知;
2、考虑员工的身体与精神伤害,公司为其先行申报工伤,但是结果不由公司决定,请员工理解。
3、鉴于员工目前状况,请员工考虑一下今后的打算。目前岗位是做不成的,公司里愿不愿意继续待下去。这点很重要,如果遇到自我离职的呢?
4、如果愿意继续留在公司,请对方找一合适的岗位我们来协调。
5、要知道协调是很难的事情,一旦老板与部门同意,该员工将以如何态度在本公司生存继续。员工自己表态。
6、谈期望。目标是在技术技能上成为公司的骨干。加油!
在与上级沟通过程中,我们要把握好上级平时为人处事的原则与方式,表现出既不争功也不想表功的态度,只是尽已之职业与良心,助上级一臂之力。因为,不同的上级真决定了事情的去向。而我们也可从这一事态的进展中,看到上级的优与劣,从而选择这里的去留问题。
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2024-09-18 17:51
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