前台隶属于你们人力管理吗？如果是，应该由这个岗位的上级来和她谈，应该这个上级是你们经理吧，所以得罪人的活交给你了。呵呵，恭喜啊。
在和员工谈之前，你和你们经理沟通了吗？是给赔偿解除合同吗？还是不给钱直接开除啊。只是员工有重大过失才能开除的，行，咱就假设人力经理，打算开除不给补偿。那你应该怎么做呢？
这件事，考验的是沟通能力。你要做两个层级的沟通。经理和员工。沟通前，做足准备。
1. 该员工和人力经理关系怎么样？如果不怎么样？那你就得注意了，和经理沟通要站在经理风险的角度上。
2. 该员工和其他员工关系怎么样？人家人缘很好，你不公平的对待她时，会造成连锁反应。搞不好，全公司最痛恨的人，就变成你了，连带你的工作一很难开展。
3. 你的经理比你还懂劳动法，和经理讲这个是关公面前耍大刀，那怎样做才能既符合经理的想法，有兼顾员工的利益呢？
注：以下沟通手段，仅限于正常状态下的经理和员工，遇到奇葩员工或暴走状态的经理，请自求多福。
先和人力经理沟通
1着重个人风险：“经理我知道你这么做，是考虑让公司少点成本，咱的仲裁也有关系，不担心她去那，但是我担心的咱们这么做，看似企业没什么，但把咱自己放沟里了。这件事这么说，无论您安排谁和她去谈，她和别人都会认为是经理您的意思，最近这个女孩情绪很低落，因为容貌受损，听说对象也处得不是很好，这时候辞退，恐怕怨气都会放到您身上（如果以前有矛盾，就会加强这个作用）。
2.引导潜在风险：事情发生后，大家底下都在议论，说人力可能会辞退她，但如果变成开除，大家虽然嘴上不说，但怎么看待咱们呢？说咱们过河拆桥、伤口上撒盐，对待自己部门的员工还这么狠，更何况他们？以后员工关系的工作会更不好做，而且和您同级的经理，能配合的工作估计也不会那么顺畅了。
3.明示后期风险：关于她的问题，我这么理解，现在80、90的孩子，玩手机太正常了。连老板都时常查看微信朋友圈。咱如果用这个理由开除，大部分员工会认为咱们小题大做，不是严重的错误，使用这么严厉的处罚，他们会说咱们故意针对某人的，不但影响咱们部门在公司正面公正的形象，以后咱们再招一个，您能保证不玩手机吗？万一咱们没发现，别人投诉问咱：“那个人也玩手机了，怎么不开除？”咱怎么说？
一般到这个时候，经理都会问，你的意见呢？
处理原则：能让她自离，就让她自离，她不乐意离职，可先招新前台，暂时调岗，想办法让她自己提出离职。总之，公司开除，对公司、对经理、对咱们部门，都是没有任何好处的。（具体办法我放在和员工沟通内容中，免得再写一遍，经理一般都会让你尝试一下，但你成功达到了不开除员工的目的）。
下面是和员工沟通
1. 一般先问候病情，虽然大家都知道你假惺惺的想干嘛，但这步是不能少的。因为要铺垫后期的沟通。
2. 先告诉她，因为容貌的问题，确实没办法担任前台了，公司已经发出招聘通知，面试新的前台，今后你打算怎么办呢，经理让我先找你谈谈（这一步是摆现实，公司的决定是无法变更的，但经理关注你，所以才先问她的意思）
3. 她肯定说，我也没想好（这是以退为进，等你后面的内容了，沟通时，没明确表态的事务，一般都用“不知道，没想好”来回复。你如果说辞退，那后面肯定是一句“为嘛”？）
4. 你可以说，经理看了你的档案，你是学什么什么的，和公司某个岗位相关，想把你调到那个岗位去。你的意见呢（说明经理对她的前途很上心，特地看了档案，降低她的防范心理。）
5. 她可能还会说，我不会做那个岗位，或者说，我不想干。（两层意思，确实心理没跟，或者看看你是否还有合适的岗位？）
6. 你可以说，我来征求你的意见，其实把你的意见回复给经理就可以了，但经理和我强调了很多，让我一定和你说明白。你到哪个公司也做不了前台了，这点你心里很清楚，但是你还没有想好后面的路怎么走？是吧？（一般就是这种情况，这句话的目的，是再次降低她的预防心里，经理为了你好，想办法，你还不听吗？她的反应一般是沉默。）
7. 你可以继续了：所以你必须得有一技之长，现在，公司给你补偿，解除你的合同，你也没办法，是吧？可经理不想这么做，因为你找不到前台的工作了，没有一技之长，找其他工作很困难，所以，新岗位，你再不会，再不想干，也只剩下这条路了，对吧，停顿一下，放心，经理说了，不会没关系，我们都会帮助你，以后，有本事了，找到新工作，我们全部门欢送你，但现在，不能把你这么不负责任的放出去（这时候，心理防线基本上就破掉了，就算是她妈来了，也说不出什么话了）
7.1再假设，就是她妈来了，老人一般会说“孩子在企业受的伤，企业得管一辈子”。你就说，我们都是打工的，维护同事的利益，我们一定会尽力的，但前提是符合企业的要求。如果您不认可我们这种方式，可以咨询一下仲裁，看看法官怎么答复你们。
8. 安排新的岗位吧，平时多帮助一些，放心，其他部门员工，看到你们人力这么对待自己员工，也会认同的，如果她确实无法胜任，她会自己提出离职的，你做到了仁至义尽，你的经理也获得了员工的认可和爱戴，其他部门也乐意和你的部门配合。（如果企业内部环境不好，调过去就是逼死她，或者没有新岗位，建议人力经理在外部联系一个新的工作，人力都有这个资源的，这也是为她负责的办法）
以上只是案例中的建议，原则上，人力处理自己的员工，更要处理好，绝对不能有仲裁，一旦出现，老板会对人力的工作评价大打折扣。
在我经历的实例中，有个员工，通过内部晋升考核，晋升到另外一个部门新的岗位，发现和自己想象的不一样，就采取旷工的方式逃避，对方部门经理找我，人找不到了，我给他打电话都不接，正好他表姐也在我们单位，我直接把他表姐叫过来了，用的上述方法沟通，他表姐回去就把他骂了一顿。最后他到公司办离职，给人力打电话，打听到我不在的时候，才过来的。还有个前台，是我招聘进来的，做了几年，有所成长，但孩子气太浓，没法，当初没多少薪资，只能用她了，我当董事长助理的时候，安排她做卫生，80后啊，连墩布都不会用，虽然最后是被我逼走的，但也通过这种方式沟通，化解了矛盾，现在也成长得很好。
对于奇葩员工，我才会用劳动法和制度。做HR的，面对常态员工，要评估每一次使用劳动法的利弊。不要随便使用。咱们怎么对待员工，员工就怎么对待你，人性化的企业，员工不考虑什么是劳动法，严苛的企业，个个都是劳动法专家，在这个打开手机就能知道企业是否违法的时代，没实力和底蕴的企业，要慎重使用制度和法规。
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