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各位同学们大家好,我们是浙江一家外贸公司。最近我们公司发生了一件辞退员工的事情:前台上个月在茶水间里打开水的时候凑得太近,脸被开水冲了一下,造成严重烫伤,留下了明显的疤痕。经我们调查,她是躲到茶水间里来玩手机、吃零食的。现在她外貌受损,无法再担任前台,公司里的其它岗位她也做不了,我们人事部门的经理就准备将她开除,让我来具体处理这件事情。
员工本人还不知道这个决定,请问我该如何来着手操作呢?
各位同学们大家好,我们是浙江一家外贸公司。最近我们公司发生了一件辞退员工的事情:前台上个月在茶水间里打开水的时候凑得太近,脸被开水冲了一下,造成严重烫伤,留下了明显的疤痕。经我们调查,她是躲到茶水间里来玩手机、吃零食的。现在她外貌受损,无法再担任前台,公司里的其它岗位她也做不了,我们人事部门的经理就准备将她开除,让我来具体处理这件事情。
员工本人还不知道这个决定,请问我该如何来着手操作呢?
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我,没有经历过类似的情况。
没有经历过一样的,但是可以说经历过类似的。
先说说本话题:事情是——前台员工躲在茶水间玩手机、吃零食,不小心被开水烫伤了。
这种情况,需要先界定她是躲在茶水间玩手机、吃零食,需要证据,才能证明她没有在工作岗位工作状态中受伤(如果在工作状态中即可定义为工伤)。如果是工伤肯定不可以辞退。所以现在的问题重点就在她躲到茶水间里来玩手机、吃零食的的证明,需要有监控或者有人证。准备好充分的证据后,再来柔和的与员工进行沟通,沟通可以从事情发生开始,引入导致原因,最好让员工自己承认在工作时间做与工作无关的事情:玩手机、吃零食。这样,员工在语言引领下,会比较容易接受。
接下来说下我的类似经历:
这件算是历史事件了,某一年的年初大招聘中我们招了不少员工,其中有一个部门领导对于一个还在试用期的A员工不是很满意,但是招聘面试环节是他亲自把关的。这种情况下,就直接把问题扔给了人力资源,让我们劝退该员工,而且还是立即办理离职手续那种。
其实我们的问题还大一些,是因为没有直接诱因事件,只是领导不喜欢该员工,就是说什么也不要了。
在这种情况下,我们是以员工与岗位不匹配为由来沟通的,而且幸好还在试用期,虽然过程有点儿波折,但是还是以“分手”为结局结束了这个事儿。后来我们的新员工试用期都是6个月时间了。
相对于案例事件,我们那次接手的很匆忙,不说准备了,没有由头让我们去铺垫。所以HR就是一个综合体,随着需求而变身,变成各种超人或者奥特曼。。。
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2024-09-25 11:58
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