自在如风说:
前台隶属于你们人力管理吗?如果是,应该由这个岗位的上级来和她谈,应该这个上级是你们经理吧,所以得罪人的活交给你了。呵呵,恭喜啊。 在和员工谈之前,你和你们经理沟通了吗?是给赔偿解除合同吗?还是不给钱直接开除啊。只是员工有重大过失才能开除的,行,咱就假设人力经理,打算开除不给补偿。那你应该怎么做呢? 这件事,考验的是沟通能力。你要做两个层级的沟通。经理和员工。沟通前,做足准备。 1. 该员工和人力经理关系怎么样?如果不怎么样?那你就得注意了,和经理沟通要站在经理风险的角度上。 2. 该员工和其他员工关系怎么样?人家人缘很好,你不公平的对待她时,会造成连锁反应。搞不好,全公司最痛恨的人,就变成你了,连带你的工作一很难开展。 3. 你的经理比你还懂劳动法,和经理讲这个是关公面前耍大刀,那怎样做才能既符合经理的想法,有兼顾员工的利益呢? 注:以下沟通手段,仅限于正常状态下的经理和员工,遇到奇葩员工或暴走状态的经理,请自求多福。 先和人力经理沟通 1着重个人风险:“经理我知道你这么做,是考虑让公司少点成本,咱的仲裁也有关系,不担心她去那,但是我担心的咱们这么做,看似企业没什么,但把咱自己放沟里了。这件事这么说,无论您安排谁和她去谈,她和别人都会认为是经理您的意思,最近这个女孩情绪很低落,因为容貌受损,听说对象也处得不是很好,这时候辞退,恐怕怨气都会放到您身上(如果以前有矛盾,就会加强这个作用)。 2.引导潜在风险:事情发生后,大家底下都在议论,说人力可能会辞退她,但如果变成开除,大家虽然嘴上不说,但怎么看待咱们呢?说咱们过河拆桥、伤口上撒盐,对待自己部门的员工还这么狠,更何况他们?以后员工关系的工作会更不好做,而且和您同级的经理,能配合的工作估计也不会那么顺畅了。 3.明示后期风险:关于她的问题,我这么理解,现在80、90的孩子,玩手机太正常了。连老板都时常查看微信朋友圈。咱如果用这个理由开除,大部分员工会认为咱们小题大做,不是严重的错误,使用这么严厉的处罚,他们会说咱们故意针对某人的,不但影响咱们部门在公司正面公正的形象,以后咱们再招一个,您能保证不玩手机吗?万一咱们没发现,别人投诉问咱:“那个人也玩手机了,怎么不开除?”咱怎么说? 一般到这个时候,经理都会问,你的意见呢? 处理原则:能让她自离,就让她自离,她不乐意离职,可先招新前台,暂时调岗,想办法让她自己提出离职。总之,公司开除,对公司、对经理、对咱们部门,都是没有任何好处的。(具体办法我放在和员工沟通内容中,免得再写一遍,经理一般都会让你尝试一下,但你成功达到了不开除员工的目的)。 下面是和员工沟通 1. 一般先问候病情,虽然大家都知道你假惺惺的想干嘛,但这步是不能少的。因为要铺垫后期的沟通。 2. 先告诉她,因为容貌的问题,确实没办法担任前台了,公司已经发出招聘通知,面试新的前台,今后你打算怎么办呢,经理让我先找你谈谈(这一步是摆现实,公司的决定是无法变更的,但经理关注你,所以才先问她的意思) 3. 她肯定说,我也没想好(这是以退为进,等你后面的内容了,沟通时,没明确表态的事务,一般都用“不知道,没想好”来回复。你如果说辞退,那后面肯定是一句“为嘛”?) 4. 你可以说,经理看了你的档案,你是学什么什么的,和公司某个岗位相关,想把你调到那个岗位去。你的意见呢(说明经理对她的前途很上心,特地看了档案,降低她的防范心理。) 5. 她可能还会说,我不会做那个岗位,或者说,我不想干。(两层意思,确实心理没跟,或者看看你是否还有合适的岗位?) 6. 你可以说,我来征求你的意见,其实把你的意见回复给经理就可以了,但经理和我强调了很多,让我一定和你说明白。你到哪个公司也做不了前台了,这点你心里很清楚,但是你还没有想好后面的路怎么走?是吧?(一般就是这种情况,这句话的目的,是再次降低她的预防心里,经理为了你好,想办法,你还不听吗?她的反应一般是沉默。) 7. 你可以继续了:所以你必须得有一技之长,现在,公司给你补偿,解除你的合同,你也没办法,是吧?可经理不想这么做,因为你找不到前台的工作了,没有一技之长,找其他工作很困难,所以,新岗位,你再不会,再不想干,也只剩下这条路了,对吧,停顿一下,放心,经理说了,不会没关系,我们都会帮助你,以后,有本事了,找到新工作,我们全部门欢送你,但现在,不能把你这么不负责任的放出去(这时候,心理防线基本上就破掉了,就算是她妈来了,也说不出什么话了) 7.1再假设,就是她妈来了,老人一般会说“孩子在企业受的伤,企业得管一辈子”。你就说,我们都是打工的,维护同事的利益,我们一定会尽力的,但前提是符合企业的要求。如果您不认可我们这种方式,可以咨询一下仲裁,看看法官怎么答复你们。 8. 安排新的岗位吧,平时多帮助一些,放心,其他部门员工,看到你们人力这么对待自己员工,也会认同的,如果她确实无法胜任,她会自己提出离职的,你做到了仁至义尽,你的经理也获得了员工的认可和爱戴,其他部门也乐意和你的部门配合。(如果企业内部环境不好,调过去就是逼死她,或者没有新岗位,建议人力经理在外部联系一个新的工作,人力都有这个资源的,这也是为她负责的办法) 以上只是案例中的建议,原则上,人力处理自己的员工,更要处理好,绝对不能有仲裁,一旦出现,老板会对人力的工作评价大打折扣。 在我经历的实例中,有个员工,通过内部晋升考核,晋升到另外一个部门新的岗位,发现和自己想象的不一样,就采取旷工的方式逃避,对方部门经理找我,人找不到了,我给他打电话都不接,正好他表姐也在我们单位,我直接把他表姐叫过来了,用的上述方法沟通,他表姐回去就把他骂了一顿。最后他到公司办离职,给人力打电话,打听到我不在的时候,才过来的。还有个前台,是我招聘进来的,做了几年,有所成长,但孩子气太浓,没法,当初没多少薪资,只能用她了,我当董事长助理的时候,安排她做卫生,80后啊,连墩布都不会用,虽然最后是被我逼走的,但也通过这种方式沟通,化解了矛盾,现在也成长得很好。 对于奇葩员工,我才会用劳动法和制度。做HR的,面对常态员工,要评估每一次使用劳动法的利弊。不要随便使用。咱们怎么对待员工,员工就怎么对待你,人性化的企业,员工不考虑什么是劳动法,严苛的企业,个个都是劳动法专家,在这个打开手机就能知道企业是否违法的时代,没实力和底蕴的企业,要慎重使用制度和法规。
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不能无理由开除员工
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