小荷月02说：
这是什么事？不为员工申报工伤没有真正地为员工调岗，不从身体精神上关心员工，却直把员工往死路上逼，这完全是找仲裁的节奏；一味从主观上臆断员工的是非，这个HR经理是站在何方立场？诚然，民营企业担负着很多社会压力，首要考虑的是生存责任；但是本案员工的最终形象并未为其失去在公司留用的机会，转岗后或许该员工忠诚度更高，工作效率更好。除非老板的一味排斥与解除决定下达，但是我们HR有没有为其争取过权利机会？
一、人力资源从业者的角色。
HR基层从业者上对直接经理负责，同级对各部门进行交流，下与员工接触，对外与各政府职能部门打交道。从这横向与纵向来看，HR从业者首先要有一个服务客户的概念，谁是你的客户，你将如何服务不同级别不同类别的人员。
1、对上级领导，我们的角色是参谋者与助手。即辅助决策者角色。既然做参谋，则要有专业素养支撑。即相关法律的掌握，对不同种案例的研习，对制度的拟定合法合理性，当然六大模块的掌握等等。做辅助决策，同时要求我们具有从属性、实用性、超前性与协调性。这种情况下，我们在处理任何问题上，要以政策性、专业性与原则性立足，兼顾公司利益，保障员工权利。所以，对特殊事件的处理意见，当采取相应的手段与把握自己的角色分寸，提出自己的处理意见与方法，不能一味对领导的决定唯唯诺诺，只做领导的“留声机”与“传话筒”。当最终决策方法出台，做好执行者。
2、对同级部门，起相互监督与做好服务的工作。因西安不涉及该层次，这里不再赘述。
3、对下级部门，HR应起到示范者与自律者作用。同时要当好教练员与运动员。因为，企业很我制度出自HR之手，制度的出台，针对的是全体员工，当然更多的是约束基层的大多数。HR想获取基层员工的支持，实现企业目标与员工目标的统一，首先是率先垂范，接着是不断指导。从这一点来说，HR与员工的目标一致，属于一个战壕的战友。惺惺相惜。
4、对外各政府职能部门的沟通交流者。
二、对本案的意见。
考虑对上级我们是辅助决策者角色，我们的意见当满足从属性、实用性、超前性与协调性。
当上级提出辞退的意向时，我们可以拿出辞退的利与弊的分析：
利：可以招到更加符合岗位要求的新人，老板满意。
弊：1、员工是合法合理招进来的，试用期只字未提，说明已经过了试用期，其能力等各要求是胜任工作的。
2、员工到开水房躲着干什么是属于违纪的行为，应给予批评并改正的机会，但是由于是开水冲伤脸部，由于在工作期间，开水房是工作范围，我们可以为其申报工伤。至于工伤部门认定与否是工伤部门事情，我们为员工考虑当把我们该做的事尽的义务做实。
3、员工脸部留有疤痕，今后消失得掉与否其个人都要为之背负巨大的精神与身体的痛苦，把她推向社会一会导致我公司背负不仁不义的罪名，在雇主品牌建设上处于不利地位；再者其一时悲观会做出决绝的举动，报复个人与社会的行为都不可避免，仲裁到行政部门还只是最小的损失。
建议方法：调到后岗，做好员工谈话。
1、员工今天的局面是自我偷懒与不慎造成的。员工当好自为知；
2、考虑员工的身体与精神伤害，公司为其先行申报工伤，但是结果不由公司决定，请员工理解。
3、鉴于员工目前状况，请员工考虑一下今后的打算。目前岗位是做不成的，公司里愿不愿意继续待下去。这点很重要，如果遇到自我离职的呢？
4、如果愿意继续留在公司，请对方找一合适的岗位我们来协调。
5、要知道协调是很难的事情，一旦老板与部门同意，该员工将以如何态度在本公司生存继续。员工自己表态。
6、谈期望。目标是在技术技能上成为公司的骨干。加油！
在与上级沟通过程中，我们要把握好上级平时为人处事的原则与方式，表现出既不争功也不想表功的态度，只是尽已之职业与良心，助上级一臂之力。因为，不同的上级真决定了事情的去向。而我们也可从这一事态的进展中，看到上级的优与劣，从而选择这里的去留问题。
我的点评
第一感觉就是又到了给老板培训的时候了，如何影响老板对HR事件处理的态度，也是一个课题
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