辞职交接期期间发现怀孕怎么办？

主题描述

　　我们是广东的一家销售型企业，公司里有一名女员工提出辞职，按照规定提前一个月递交了辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请，我们也招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间，原岗位员工发现怀孕了，并要求继续在职，不离开公司了。如果是这样的话，新员工就要离开了，因为公司没有多余的岗位。
　　原员工工作表现一般，新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好。上级的意思是原员工已经是泼出去一半的水了，那就按程序给她办完离职手续，留任新员工，但是我担心这其中涉及到三期问题，会惹上不必要的纠纷。
　　现在，我到底应该怎么处理？对上级、原员工、新员工应该如何分别沟通与操作？

 我们知道，公司有合法辞退员工的权利，员工也有炒“公司鱿鱼”的权利。依法办事显然是“理直气壮”的。
一、案例简析
1、 原员工按照规定提前三十天提交了辞呈，公司领导已批复；
2、 新员工已入职正在交接工作；
3、 原员工发现怀孕欲撤销辞职申请，继续上班；
4、 领导欲留新辞旧。
二、法律规定
      《劳动合同法》第四章第三十六条做出如下规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 
三、案例简析
1、既是权利，也是约束。
       劳动合同法的相关法律条款，是双刃剑。既是对用人单位的约束，也是对劳动者的约束，目的就是使劳资双方的权利和义务平衡。
      案例中描述，原员工是按照《劳动合同法》第四章第三十七条的要求提前一个月提交辞呈的，单位领导也已经批准了她的申请，按照法律规定，一个月后，员工可以收拾私人物品大大方方的离开了。
既然是个人主动提出离职申请，单位也已经同意，是满足相关法律要求的，单位原则上并不需要支付给员工补偿金。
      我也查询了相关的案例，提到“辞职权”，是指劳动者享有的法律规定的解除与用人单位劳动法律关系的权利。我国《劳动法》、《劳动合同法》均规定了劳动者享有的辞职权。劳动者的辞职权可分为一般辞职权和特别辞职权。
     所谓一般辞职权是指：《劳动合同法》第37条规定的情形“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这种情形也称之为预告辞职，没有其他任何实体意义的条件，劳动者在某一用人单位工作后，由于主、客观原因，只要不愿在该用人单位继续工作，即可行使辞职的权利，但这种情形下的辞职劳动者将不会获得任何经济补偿金。
      所以，公司可以与该员工依法解除劳动合同，不需要支付经济补偿，但应跟员工讲清相关法律条款以及事项，防止员工“对法律的似懂非懂”给双方带来的麻烦。
2、单位个人，比较来看。
      员工离职了发现怀孕又想继续上班，单位不想留用。如果按照法律规定操作的话，单位是拥有自主选择留或者不留权利的。经过新老员工的比较，单位更青睐于留下新员工，因为新员工表现好，这无可厚非。
      个人认为，应该综合比较。对比新老员工均在试用期的表现，回想老员工在试用期过后的工作表现，老员工的岗位稳定性、老员工的人际关系、老员工对岗位的熟悉程度等等。试想，哪个在试用期的员工不是拼命表现自己以求快速转正？所以，单位应该综合比较新老员工的工作表现，这样对单位来说更负责。
3、做好决定，沟通做好。
      不管单位最终是留新辞旧或是其他，对于辞退房的面谈工作都要做到位。
      要留下新员工，老员工的面谈工作主要根据其提交辞职报告的事实以及合法性等；公司出于人道主义可以给予其一些补助之类的，表达公司对离职员工尤其是离职怀孕女工的关爱。
      如果要留下老员工，那么相信对于试用期内员工的辞退工作大家都清楚的。
四、案例延伸
      在之前的一期案例分析中，提到员工提前三十天提交了辞呈，但是交接工作在一个月内没有完成，领导要求延长交接时间的案例中我们说到，单位的做法是违法的，员工已经履行了提前三十天的书面通知离职的义务，三十天满劳动关系就依法解除了。单位不可以强制要求员工延长工作交接时间。
      那我们反过来再看，员工已经享受到“依法提出解除劳动合同的权利”，公司也批复了其的离职申请，那么按照法律规定，三十天后，公司与员工的劳动关系就终止了，这个时候原员工因为怀孕想撤销离职申请，继续留下上班，显然是不合法的，公司可以拒绝。如果公司够人性化，那么可以给原员工安排其他的岗位，或者给予一定的生活补助。
　　　
      劳动法等相关法律约束的是劳资双方，并不是任何一方的尚方宝剑，有权利的时候相对就有义务，这是对等的。劳动者需要用法律武器维护自身权利，企业也同样可以运用法律武器维护自身合法权益。

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　　我们是广东的一家销售型企业，公司里有一名女员工提出辞职，按照规定提前一个月递交了辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请，我们也招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间，原岗位员工发现怀孕了，并要求继续在职，不离开公司了。如果是这样的话，新员工就要离开了，因为公司没有多余的岗位。
　　原员工工作表现一般，新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好。上级的意思是原员工已经是泼出去一半的水了，那就按程序给她办完离职手续，留任新员工，但是我担心这其中涉及到三期问题，会惹上不必要的纠纷。
　　现在，我到底应该怎么处理？对上级、原员工、新员工应该如何分别沟通与操作？

　案例分析
1、女员工提出辞职——出自本人意愿主动辞职；
2、按照规定提前一个月递交辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请；
3、公司已招进新人，工作交接期间原女员工发现自己怀孕，现又要求继续在职；
4、新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好，领导意思按程序办理完离职手续；
5、该公司负责处理此事的“我”员工担心涉及三期问题，怕惹纠纷。
最终目的：规避三期可能存在的风险，按领导要求给辞职员工办完离职手续。
详看相关法律条款，再做处理：
《合同法》
    第十六条　要约到达受要约人时生效。
　　采用数据电文形式订立合同，收件人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统的时间，视为到达时间；未指定特定系统的，该数据电文进入收件人的任何系统的首次时间，视为到达时间。
　　第十七条　要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
第十八条　要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
第二十条　有下列情形之一的，要约失效：
　　（一）拒绝要约的通知到达要约人；
　　（二）要约人依法撤销要约；
　　（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；
　　（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。
《劳动合同法》
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
    
根据《立法法》的规定，在处理劳动关系时，《劳动合同法》作为特别法，应当优先适用。
《广东省职工生育保险规定》
第十八条【失业人员待遇】 职工失业前已参加生育保险，其在领取失业保险金期间发生的符合本规定的生育医疗费用，从生育保险基金中支付。
解释：这类问题风险的关键还是对《劳动合同法》“第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的理解了，这是对劳动者预告解除的规定。所谓预告解除，是指无需取得对方同意，劳动者只要按照法律规定预先通知用人单位就可以单方面解除劳动合同。即要求劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，以便用人单位能够有足够时间安排人员替代辞职的劳动者，尽可能降低对正常生产经营的影响，避免带来损失。 
注：但实践中对于辞职是否可以反悔是存在一定争议的，有的观点认为，用人单位在员工提交辞职报告后，明确的表示了同意，那么劳动者就一定不能反悔了。若用人单位没有任何意思表示，劳动者在三十天之内，离职之前反悔是可以的。（这种观点将辞职报告的性质视为一种合同法上的“要约”，在用人单位明确“承诺”了之后，一种“合同权利义务”产生法律效力，所以不能反悔。若用人单位未“承诺”，则劳动者可以撤销“要约”，从而达到反悔的目的。）
另一种观点认为，辞职报告的性质为法律上的单方通知，法律上属于形成权的范畴，通知到达对方即行生效，双方必须履行。（所谓形成权，是指权利人得以自己一方的意思表示而使法律关系发生变化的权利，典型的比如放弃继承之类的行为。）在此基础上，劳动者的辞职报告到达用人单位即生效，双方劳动关系必然解除，其自行反悔无效。
   对于有歧义的法律规定，最终还是仲裁裁判或是法院法官说了算。
   所以，对于三期员工，案例中按领导意见，依旧解除还是可能存在风险的。
对法律法规有一定了解，心里也大概有了地，现在着手解决问题：
与原员工心理战术沟通（建议由女的出面沟通最好）：
  同样作为女人，多少也能理解这位员工的心里想法，主要是①在职员工三期受法律保护，依法享受生育保险待遇（生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴）；②怀孕期间找工作实在太难，没有哪个企业愿意录用的。那么，可以侧重她的主要心理来展开战术沟通。
注：这次沟通很重要，HR要明确自己代表公司的真正目的，同时也尽量帮助怀孕员工解决所顾虑的问题。
首先，对女女人来讲，怀孕是角色转变的开始，是件很幸福的事情。公司也为你很快成为母亲很高兴，也表示祝贺。如果是女领导，那么可以出于关心告诉她一些孕期注意事项之类的，比如 前三个月是重要时期，要保持心情平稳、饮食注意等问题。如果是男领导，那么也可以出于关心考虑，比如怀孕了他的爸爸一定高兴的很，对你对家人都是一件天大的喜事，并代表公司表示祝贺。
其次，了解该员工离职又因怀孕反悔的真实想法和目的，由浅入深展开沟通。现在你有孕在身，你已经提出书面离职，公司领导也已经批准同意其辞职，并且也已经招录了新员工，辞职的事实已经发生，也基本成为定局，那么就在家好好养胎就当给自己放个假休息一段时间，以后工作的机会也很多。同时公司也招了新人与你办理工作交接，这样的情况下，你又反悔，你让新员工怎么办？也把公司置于两难的境地。换个角度，如果你是新员工你会怎么想、怎么做？ 这样做对你对公司都会有不好的想法。
再次，公司在知道你怀孕的情况后，也要求人资相关部门鉴于你的情况可以为你办理失业保险，同时根据广东省职工生育相关政策，你在领取失业保险金期间，生育所产生的医疗费用从生育保险基金中支付。所以，你不用担心失业了就无法报销生育医疗费用。这方面手续公司可以协助帮你办理，公司的做法也很人性化了。
最后，通过沟通后，再看员工的想法。
与新员工安抚沟通：
明确告诉公司对她的工作表现等也满意，你就安心的留下来，给她一颗“定心丸”。让新员工不要有什么别的想法。
同时也了解新员工的真实想法。
向领导反映：
在于辞职员工及新员工沟通后，将沟通中所了解的重点及两位员工的面谈结果等反映给领导。针对这次事件可能存在的风险及法律规定也反映给领导，看领导的意见。
建议措施：
不管是《劳动法》还是《劳动合同法》其主要是保护劳动的合法权益，条款中的规定也比较灵活。
     规范离职制度、手续流程（根据不同情况办理离职交接的期限可以根据岗位特性来确定）：公司应保留好她本人签署的辞职报告。注：辞职报告最好建议手写，或者必须有辞职者本人亲笔签名加盖手印。
做好适龄职工结婚、生育备孕备案工作（制度上、流程上）。
给女鞋同胞的建议：尤其是怀孕，既然有备孕的想法或准备，那么就要有所计划，辞职也要谨慎。现实中也有很多是辞职后发现怀孕了，闹到仲裁也有很多败诉的，对自己身心等都有一定影响，同时也给原公司留下不好的印象。冲动是魔鬼！

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　　我们是广东的一家销售型企业，公司里有一名女员工提出辞职，按照规定提前一个月递交了辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请，我们也招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间，原岗位员工发现怀孕了，并要求继续在职，不离开公司了。如果是这样的话，新员工就要离开了，因为公司没有多余的岗位。
　　原员工工作表现一般，新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好。上级的意思是原员工已经是泼出去一半的水了，那就按程序给她办完离职手续，留任新员工，但是我担心这其中涉及到三期问题，会惹上不必要的纠纷。
　　现在，我到底应该怎么处理？对上级、原员工、新员工应该如何分别沟通与操作？


答：今天这卡该怎么写呢？我有点小纠结。是客观的站在解决事情的立场上考虑？还是为企业考虑？或者是为员工考虑？其实都应该考虑到！
   但话回来，观点总得有个立场！这不是倾向的问题，也不是包庇谁的问题！针对本案例，我持有如下的观点，不喜勿喷：
   案例解析：
   1、企业性质：广东的一家销售型企业；
   2、情况描述：公司里有一名女员工提出辞职，按照规定提前一个月递交了辞职申请，并获得了上级批复——同意离职，公司已招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间，原岗位员工发现怀孕了，并要求继续在职，不离开公司了。
   3、如果是这样的话，新员工就要离开了，因为公司没有多余的岗位。
   4、新员工工作能力强，态度好，比原岗位员工什么都好。
   5、公司担心会涉及三期员工问题。
   个人观点：
   1、公司的担心是多余的：她虽然怀孕了，可她是自己主动辞职的，并不是用人单位提出来辞退她，所以用人单位不存在过失行为；她如果想回去上班，还必须得跟单位协商，但因为“新员工工作能力强，态度好，比原岗位员工什么都好”，再则“公司没有多余的岗位”，看来原单位肯定是不想要她了。说实话，这个案例中，单位真的没有什么过错，现在不怎么想要她“回心转意”的回去上班，也是合情合理的，并无风险。
   2、对上级的沟通：按程序给她办完离职手续。
   3、对原员工的沟通：说实话，这位员工此时的心情是喜忧参半的，喜的是家中又添了一名家庭成员，忧的是自己享受不到很多三期员工该享有的待遇。这时，公司HR应与之做好妥善的沟通工作，免得惹人心寒。
   沟通情景一、
   我认为HR可以这样说“某姐，恭喜您喜得贵子呀，当妈妈的感觉一定很兴奋很幸福吧？”
   “嗯，当然不错。不过，我不想离职了，我想回来上班”
   “那您是为何又不离职了？”
   “这个，跟您直说吧 ，我离职了就享受不到三期待遇了”
   “额？其实公司也舍不得你走啊，毕竟您经验丰富（实则还比不上新员工的能力与责任）但您已经提出申请离职了，而且公司都已经批复，这个是您的书面离职手续。尽管如此，公司还是可以撕掉这份离职申请，同意您回来，但关键的问题是，公司已经找到新员工接替您的工作，这个您是知道的。那我们如何面对新员工，并向她解释呢？”
   “这个，那咋办？”员工感到很沮丧
   “某姐，不知道您是担心什么样的待遇呢？若是生育费用的报销事宜，我觉得事情不是很麻烦，只要你仍然按时缴纳五险，就可以到劳动保险处办理生育费用的报销。带上准生证，医院的病历费用单据等。若是其他的产假工资之类的，确实也只能说抱歉了”
   “哎，我就是想着产假工资啊...”
   “某姐，我明白您的想法，但我想，就算您现在回来上班，说直白点，影响也不是很好啊。您试想，您既然已经辞职了，公司领导也已经批示，你再做努力别人也会怀疑你是不是真心想继续留在公司？听我的劝，您干脆就休息一年吧，这段时间要多注意照顾自己的身体，还有就是安心静养，这样对宝宝也有好处。祝你生个健康的宝宝，做一位幸福的妈妈”
   “您都这样说了，我还能说什么呢？” 
   沟通情景二、
  员工不听劝，一口咬定不想走，并表态“如果公司要强迫自己走，那就是违法的！”如果真是这样的话，企业也不含糊，把她的书面离职申请书保管好即可，还可以告知其“这么闹，对自己的形象、身体健康与未来的宝宝都是不利的，何况企业的做法都是合法的，闹闹也无益啊，又不能挽回什么”。
   这个案例本身其实没多少争议，一个是她的离职申请已经得到了批复；二是新人都已经到岗；三是怀孕女员工在交接的时候发现怀孕，然后又想复职，其用心、用意及企业忠诚度往哪里摆，及时闹腾后复职了，也不是件很尴尬的事情吗？
   最后，则是应了我标题那一句话“去意已定，缘何滞留？心怀他意，覆水难收！”
  今天这个打卡，我是怀着较为忐忑的心情完成的，我的担心不无道理。很多这样涉及到企业、员工利益矛盾的课题，打卡的观点很容易遭到卡友指责，是做一个有良心的老好人，还是做一个客观真实爱岗尽责的HR，有些时候，我们貌似能选择，但有些时候，是无从选择的。能把企业利益与员工利益照顾得均衡的，的确有不小的难度，重在沟通吧。