薪酬调整，其根本目的，是为了实现薪酬与员工价值的匹配，即特定情况下的员工价值几何,则将薪酬调整为与其相对应。
一、薪酬调整
1、从调整要素来讲，薪酬调整即做到企业外在环境、企业自身、员工自身三者的匹配。
1）企业外在环境，主要指特定的年份、特定的经济环境、特定的行业、特定的人才供求市场等；
2）企业自身，主要指企业的发展状况（含在行业中的位置、收入与利润、前景与财务成本等）、特定的薪酬策略等；
3）员工自身，主要指员工对企业在特定期内的贡献（含岗位绩效和员工工作绩效）、员工对公司长远发展的可预期价值（含员工的任职资格、素质）、员工工作年限等。
2、从调整方向来讲，一般指薪酬的整体上涨，但也不排除维持和下调。
3、从调整结构来讲，一般指工资的变动，但也可薪酬结构内部的相应调整，比如现金福利、奖金、非现金福利等薪酬组成的变动。
4、从调整结果来讲，为实现了价值与薪酬的匹配，其附带产生几个概念：薪酬变动幅度、薪酬财务成本变动幅度。
5、从调整工具来讲，包含岗位分析、物价水平、薪酬市场调查、绩效考核、员工沟通等。
二、调整要素
1、企业外在环境
1）特定的年份，指薪酬调整是根据某年或某几年的情况作出的，有的为年度薪酬调整，则根据当年或上年度情况考虑。
2）特定的经济环境，指年度内经济环境总体运行状况。
3）特定的行业，指企业所处行业，即所处行业的行业态势及发展状况。
4）特定的人才供求市场，指针对所需薪酬调整的岗位人员，其在市场上的供求状况程度。
以上企业外在环境要素的分析，是源于企业及员工的存在总是处于特定的外部环境当中的，不同的外部环境成就企业的不同发展及员工个人的不同价值。
2、企业自身
1）企业的发展状况，指企业规模、盈利能力、品牌价值等在行业中的位置；其特定年份中的收入及利润状况，从未来来看其发展前景如何，目前来看，其财务成本的构成及总体压力；
2）在薪酬水平策略上，不同企业根据自身文化及发展战略采取不同策略：领先策略，即领先于同行市场水平；追随策略，即接近或持平市场水平；滞后策略，即低于市场水平。
3、员工自身
1）岗位绩效，主要核定岗位的价值
2）工作绩效，主要核定承担岗位的员工的工作价值
3）员工的预期价值，主要是核定在特定岗位价值的基础上，拥有特定任职资格、素质及工作能力的员工，对公司未来发展的预期价值。
4）工作年限，根据员工在企业的就职年限在薪酬上有所体现，一是反映年限越久工作经验和熟练度越高，二是激励员工的忠诚度。
三、调整方向
上涨：因物价上涨，此基本为主要方向
维持与下调：反映了企业的发展困境或员工自身的能力困境。
四、调整结构
薪酬一般反映为工资，但还包括福利、奖金等，其中福利又含现金福利和非现金福利，比如住房补贴、培训等。
五、调整工具
物价水平，是工资调整的一般性考量因素。
市场薪酬调查，是实现公司薪酬水平策略的必要手段。
绩效考核，是薪酬调整是否客观、有效的决定因素，其有标准化、针对性强、如实反映等优势。
员工沟通，是薪酬调整能否如实体现员工本人意愿、能否最终被员工客观接受的人性化措施，也是对公司以人为本、人才即核心竞争力理念的体现。
六、流程
薪酬调整，人力资源管理部门应在对各种要素调查、对各调整对象沟通的基础上，通过因调查和沟通所获得的事实与数据的分析，先期起草薪酬调整方案，提交公司决策人员及部门研究、决议、审批，根据决策层的决策意见，如审批通过即执行，如审批未通过即返回修订再走流程后执行。
七、意义
体现员工的价值变化。员工以提供价值劳动获取薪酬，其劳动价值的衡量标准主要在于薪酬。
体现公司的发展变化。公司的发展源于投资者的资金要素与员工的劳动要素的有机结合，其发展成果或困境自然应投资者与员工共享或共担。
体现公司的人才理念。公司的治理理念决定其人才理念，人才在公司核心价值中所占位置。公司人才理念也反映公司的人文理念。
激励员工的成长与忠诚。当员工的价值在薪酬中得到体现，员工才能更加鞭策自己不断成长，也能更加对公司保有忠诚。
降低公司的财务成本。薪酬调整，从一般理解，将增加公司的财务支出，某种程度上即增加公司的财务成本。但从薪酬调整所导致的员工激励、员工忠诚度因素上来看，员工的不断成长、员工流失率的减少，能在更大意义上降低公司的财务成本。
八、误区
1、调整幅度决定薪酬调整
先期确定薪酬调整幅度，根据调整幅度做出薪酬调整，或通过调整幅度判断薪酬调整是否合理，此实为因果颠倒。须知，调整幅度是根据各调整要素的调查分析后作出的薪酬调整导致的客观结果，并非薪酬调整的根据或缘由。公司每年的外在、自身、员工自身的客观情况总在不断变化中，主观性地先期制定每次的薪酬调整幅度显然没有依据，同样，通过调整幅度判断调整是否合理显然也逻辑颠倒。
薪酬调整过高或过低，因客观地根据各种调整要素及员工原有薪酬水平予以评估判断。
2、薪酬调整为工资调整
薪酬与工资的概念并不完全等同，在不断多元化需求的未来，薪酬所含内容会越来越广阔，薪酬的组成除包含工资，还包含能满足员工各种多元化需求的福利、奖金。甚至在工资的设计上，也会体现形式多样，比如固定性工资与弹性工资。
在薪酬调整时，既可仅仅表现为工资变化，也可表现为薪酬组成的各成分变化，还可表现为薪酬各成分的组成结构变化。
3、薪酬调整势必增加公司财务成本
即便不考虑薪酬调整不合适或不做薪酬调整从而导致的员工问题，本身薪酬调整也是公司理所当然增加的财务支出。一个不能与员工共享成果的公司，一个不能充分体现员工价值的公司，谈何发展。
薪酬调整不合适或不作薪酬调整，势必导致员工的价值不能体现，客观上将造成员工不思进取、离职率增加。如此，员工的工作绩效不能持续提高也就意味着公司的整体产出不能提高，员工离职率的增加意味着公司之前的员工成本投入的浪费及后期新引进员工的成本重新投入，另外员工离职的频繁也将影响公司团队的士气从而影响工作产出，员工新进员工在工作和团队磨合上也将耗费时间成本。
从目前企业管理理念的角度考虑，据科学调查分析，员工离职在造成可预见成本的基础上还将造成很多不可预见的附带性成本。
九、结尾
人力资源部门应正确对待、充分重视薪酬调整的重要性，使其完整、尽量客观地反映员工的价值，有力促进绩效考核的结果落实、公司发展成果的分享、公司人才的育留。
查看未读消息
查看最新消息
