主题描述 我们是广东的一家销售型企业,公司里有一名女员工提出辞职,按照规定提前一个月递交了辞职申请,上级已经批复同意其辞职申请,我们也招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间,原岗位员工发现怀孕了,并要求继续在职,不离开公司了。如果是这样的话,新员工就要离开了,因为公司没有多余的岗位。
原员工工作表现一般,新入职的工作效率高,也有责任心,表现比原员工好。上级的意思是原员工已经是泼出去一半的水了,那就按程序给她办完离职手续,留任新员工,但是我担心这其中涉及到三期问题,会惹上不必要的纠纷。
现在,我到底应该怎么处理?对上级、原员工、新员工应该如何分别沟通与操作?
今天的主题是辞退员工,又是一个伤感的话题,理论上来说企业追求的是利益,企业运行追求的是效率,因此我们有责任为企业汰换“不合格”的员工。但是于情辞退员工是让人难过的,即便是员工自己有离职意图,对于曾经小伙伴的离开我们应该也会感到难过。
言归正传,回到今天的话题上,今天的话题是一个关乎法律的问题,也能看到出题者给我们挖了一个小坑,哈哈哈,且看我慢慢道来。
从题面我们已经看到矛盾,一方面是企业迫切的需要新员工入职,而另一面众所周知的法律规定:女员工怀孕公司是不能将其辞退的。从案例已可知企业并未履行完该员工的离职手续,从法律上将这位员工与企业的合同关系依然存续,也就是说该名员工依然是企业的雇员,如非其个人意愿,企业不能强制与有孕的她解除劳动合同。
讲到这一步,似乎“迎娶”新员工,告别老员工的方法只剩下一条了:劝离。
但是,从法律的程序上来说,还有另一种解决方案——继续为该员工办理完离职手续,并纳入新员工。
很多人会说,如果这样做我们在劳动仲裁上必输无疑。可是我要提醒大家,法律是讲证据的,也是有程序的。从手续的办理上该员工确实并未与公司彻底解除劳动合同,而且员工当前的意愿是留任,但是从程序上来说该员工已经履行了单方面提出结束劳动合同的权利,并且获得了公司的批准,也就是劳动关系的双方已经达成合意结束劳动合同,因此后续的手续办理只是程序问题,并不能影响劳动关系双方之前达成的合意,实在无需纠结此时的关系问题。
根据以上分析我提出两种解决方案:
1.强硬的解除劳动关系:这一解决方案会换来两种结果,一种员工顺利的离职了,我们不讲情面;另一种员工去劳动仲裁了,本着国人多一事不如少一事的心里,可能这是最糟的结果,不过进入实操大部分的可能是仲裁庭调解,因为双方都是有充足的理由的,而且我个人的经验认为公司是有超过50%的胜算的。
2.劝离:最后我们还是回到了劝离的话题,因为人是感情动物,我们都希望能够以和平的方式解决这样的事情,因此做员工的工作是必不可少的,领导、人力轮番上阵,能说动的可能性30%还是有的。
当然除此以外,作为一名职业女性,我想说法律是铁面无私的,但是人是有情的,如果让一个已知的孕妇离开岗位,那么未来对于这位孕妇而言将很艰难,她很难获得下一份工作,以及未来的三个月带薪产假,那对于一名孕妇和一个家庭而言都是一种打击,当然,家庭条件很好的人不在乎这些我们暂且不论,可是大部分工薪阶层的员工生活还是比较辛苦的,所以我们希望能够从情的角度上,给予一个合理的解决方案。
以上是我个人的见解,如有不妥欢迎指正。