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案例简述：因态度较好的试用期转正员工转正后难以胜任岗位
引发论题：如何合理处理转正后不能胜任岗位的员工并将降低风险
此论题很好的体现了人力资源从业者的两大价值：解决问题、规避风险。故我的思路是从两方面来解决这个问题。
第一、如何解决案例中的问题---如何合适的处理该员工
1、先调查：不能按时按质完成工作的原因是什么？
如楼主所描述：此人态度较好、做事认真、干劲足--- 这样的人就算资质较浅，我判断此人可能无法按质完成但能按时完成工作。所以，楼主应该事实进行先了解：是不是安排工作量过大？工作难度远超过现在的能力范围？很多时候下属没法按时按质完成的工作原因之一是上级分配不合理。
2、再协调：培训or调岗？
在第一步的基础上，了解该员工无法按时按质完成的真实原因。如果确实是短时间能力不足导致，和经理协商制定针对性的培养方案，找老员工带一带；另外，可以通过与对方沟通，了解这个员工长处在哪一个地方，顺便可以瞄一瞄目前公司有哪些岗位更适合他些---也体现将合适的人放在合适的岗位上嘛。
3、最后处理：协商劝退
楼主提到过，此人态度较好，做事比较认真。在某种程度上来说，这类员工还是属于“话说话”类型的，况且他的行为已经严重影响到其他同事的工作，可以以此为谈判筹码，解除劳动关系。
其实，对于转正后员工不能胜任岗位要求的风险多半是涉及赔偿金问题。作为人力资源从业者不仅要能解决问题，更加要能预防问题、规避风险。
第二，如何规避此类问题风险
1、招聘阶段：选择合适的人
在招聘阶段，如果候选人与岗位匹配度较高，转正后能胜任岗位要求的可能性也就大些。所以，在面试时，对候选人的判断不能处于“感觉”状态，要判断出候选人是否具备关键胜任力、是否有缺点严重影响胜任该岗位。
2、试用期阶段：记录关键事件，做事有理有据
此举有两个好处：一方面收集试用期员工试用期内关键绩效行为，如果确实不合适可以以此为理由解除劳动关系；另一方面，这可以要求用人部门开除不合格员工时提供合理依据，而不是用人部门要人的时候找你，要擦屁股的时候也来找你。
3、试用期转正：标准明确、综合维度
如果员工态度极其好但能力一塌糊涂你会选择要吗？很多人说态度好愿意培养那肯定是基于候选人有一定的可塑性。所以，不能只考核态度，考核的标准需要和试用期的表现（技能）适当挂钩。
总之，作为人力资源从业者不能只做救火队长，而应该试着做防火专家。
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