你傲骄，业绩高；我骄傲，成本高？

作者小小安更新于：2014-08-04 16:51 12833

内容来自 2014-08-05 打卡话题

　　我们是一家业务驱动型的公司，公司里有一个团队是整体跳槽过来的，同时也为公司带来了不小的业务量。公司在这方面的业务刚刚开辟，为了召集人才，给他们开出了处于行业上游水平的工资，而且在制度的执行上有时就睁一只眼闭一只眼，相较公司其它部门来说更加宽松，养成了这个团队骄纵的习惯，现在他们恃宠而骄，暗中给公司管理人员说自己带来了业绩，要求涨工资，否则就跳槽到竞争对手那里去。
　　公司有严谨的薪酬制度，提薪都是有标准的，而且现在给他们的回报也已经跟他们的业绩相匹配了。
　　请问在这种情况下，有什么好的方法解决呢？

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涨薪是一件在正常不过的事情，可是当涨薪被贴上“要挟”的标签，味道就变了。

一、 案例回顾

1、公司接纳整体跳槽的团队，开出薪酬已经处于行业上游；

2、该团队接手公司新开展的业务，公司业务量提升；

3、新团队成员恃宠而骄，不遵章守制，并以跳槽威胁要求涨薪。

二、 问题简析

1、 邀请“团队人才”加盟应该注意哪些方面？

一个公司内部小团队的的集体离职并集体入职新的公司，这种情况下公司要做好完备的背景调查，是什么原因导致他们离职？前期的背景调查对我们后期的工作会有很大帮助的。如果是因为前单位不涨薪导致呢，那么很有可能这种情况会出现在新入职的公司。只有了解原因才能做好一定的风险预控和防范工作。

2、 对于“团队人才”的管理应该怎么做？

人才，大家都想要。可是入职后的管理该怎么做呢？因为“恃才”就可以“傲物”，就可以不遵守规章制度？说到底还是管理工作不到位。规章制度是公司的“家法”，既然有，就该执行，并且一视同仁；长期的违反制度造成的必然是制度的公信力下降，甚至形同虚设。

3、 “团队人才”恃宠而骄的现状怎么造成的？

说一句题外话，我们对于人才的定义是什么？人才的评判应该是全方位的，不能只看工作业绩，既然加入了公司，就应该遵守制度，否则，也只是“徒有才名”。

公司一味的纵容以为是为了拉拢人心，实际上是为自己买下定时炸弹。高薪？纵容？导致的必然是公司“被胁迫”。

三、涨薪分析

我们知道，正常情况下，公司不同时间不同原因会给员工涨薪，业绩提高了，利润提高了，员工工龄增加了，做出特殊贡献，亦或是特殊人才等等。案例中的情况就是引进人才后的业绩提高，该“团队”有傲娇的资本，一是掌握了公司新业务；二是业务量不错；最关键的第三点，该团队的“短期不可替代性”。

四、 案例解析

1、 没有调查就没有发言权。

案例中说道“暗中给公司管理人员说自己带来了业绩，要求涨工资，否则就跳槽到竞争对手那里去”，这句话出自谁口？在什么情况下说的？有什么证人？说话的目的仅仅是为了涨薪吗？这些情况HR都是通过哪些渠道得知的，应该做出调查。

2、 真相，有时不止一个。

人事部门应该寻求各部门的配合对该团队的整体工作情况、思想情况做出核实，搞清事情的来龙去脉，才能做出更好的应急预案。

3、 涨薪事件，应该何去何从？

（1）企业已有砝码

案例中提到已经给了他们处于行业上游水平的工资，相信他们对于这点也是心知肚明的。企业将调查的薪酬报告分析给他们，并就目前的就业形势告知他们，对于欺压来讲找到合适的人才不容易，但是相信每个企业也是需要忠诚度高的员工的，如果他们已经拿到同行业较高水平的工资，相信去同行业的话，他们要求的薪资很有可能不被接受，并且他们之前有过以业绩威胁前单位涨薪的不良记录，圈子那么小，总会有人知道的，对于他们的再次就业也是不利的。

（2）加强绩效考核。

数据胜于雄辩。用数量来考核该团队各成员的工作技能和工作业绩，进行报酬上的相应体现，而不是以整个团队来考核，业绩好了拿到的绩效工资自然就高，只要能达到公司给出的业绩要求，那么涨薪是可以有的。人事部门应该主动找团队管理者沟通聊天，实施个人的绩效考核，必要时可给与团队主管相应的“益处”，慢慢控制团队。从而协调公司和该团队的利益关系。

（3）强化制度培训。　

团队成员仗着业绩好就可以肆无忌惮的违反纪律，公司应该按时间节点对公司员工，重点是该团队员工进行综合素质、技能水平、专业知识等方面的培训，并配备考核。对于该团队的成员可说明培训对他们自身的提高个改变，晓之以情动之以理。

（4）增加内部沟通

沟通无处不在，尤其是和该团队的沟通，人事部门要经常和该团队成员分批、挨个谈话沟通，根据每个人的工作能力和工作强度还有个人性格特点进行针对性的沟通，逐步分化团队小成员，或者说让团队成员逐步融入到公司大家庭中，从而建立更加高效、和谐、愉快的工作环境。

（5）开展团队活动

无利不起早。尤其是对于目的明确的这些团队成员，但是一个团队中总是能力水平不尽相同，思想意识也不尽相同，没有永远的敌人，也没有永远的朋友，只有永远的利益。公司在做好沟通工作的同时，多安排一些集体活动，分散开该团队成员，把他们的小团体意识扩大到公司的大集体意识，这点需要大家共同努力。

（6）适当各个击破

该团体中每个人的心里期望都是不一样的，每个人的家庭生活背景也是不一样的，相关部门应该根据具体情况分别予以涨薪、调岗、不予涨薪、谈心等处理。

（7）做好人才培养

因为公司没有培养相关人才，所以对于该团队几乎是“有求必应”，公司应该抓紧培养自己的人才，可以安排现有员工打入他们的团队跟着他们一起学习，也逐渐的引进一些新的人才，阶梯型的培养，才能不“受制于人”。对于这种以要挟公司为自己加薪的不当行为，长期以往，会给公司带来很多的管理问题，培养好自己的人才，条件成熟时，最好一并清除。

（8）涨薪，该涨不涨？

该团队要求涨薪是不符合公司的薪酬制度的，操作不当容易引发企业内部的不平衡。公司在对待时应该慎重，既不能一口回绝导致其跳槽影响公司的业务，更不能贸然增加，引发其他员工的不满情绪。

（9）物质、精神同行

这是题外话，但或许也是案例中没有考虑到的因素：现在有很多企业工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了他们所需要的许多优秀的人才，原因是这些优秀企业除了给员工经济收入报酬外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。相反，过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来很多负面影响。

要打破企业内部平衡给予小团体高薪，这是不科学的，合适的薪酬合适的环境合适的人才才是我们需要的。

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2024-07-01 09:18

全部评论(94) 我参与的评论

94楼月亮8

非常好的话题，也分析的非常到位，本人深有三触。目前我们公司也存在这一群人，但这一群人不是因为他们有才能，而是因为掌握着公司财务秘密，加上的他们的负责人财务总监一直深得其中一老板重用，所以他们部门财务人员是公司所有部门中加薪、升职最快的人员，财务人员薪资在公司所有岗位处于高位水平，与同行相比也处于高位，但他们一直都不满足，一年可以达到几次调薪与晋级，但公司高层领导为了给财务总监面子，一般都会默许他们的行为。恃宠而骄、骄横霸气、无视公司制度的存在，使目前公司薪资、晋级管理一片混乱！

2014-08-07 10:07:55 回复赞(0)