【转载】如何低成本的辞退不合格员工？

作者书碧 2014-07-31 11:37 527

主题描述　　小毛在重庆的一家连锁超市任人事主管，超市里有一名工作5年的水产员工，两年前因家庭变故后经常喝酒上班，杀鱼时总是把鱼的皮肉刮得稀烂，造成顾客的退货和投诉。小毛找他谈过几次话了，但效果都不好，第二天照样带醉出工。同事们都不愿意与他一个班，部门主管也对他失去信心，让小毛辞退他。但只要一说到让该员工辞职，他就马上又认错又保证，就是不愿意离职，保证书都在小毛的抽屉里放了一叠了。现在，小毛下决心要辞退他，但出于公司成本的考虑，并不想支付经济补偿金。

　　请问，小毛应该如何开除这名员工，或者让其自愿离职，才能不用支付经济补偿金？

一、案例分析

在案例中提到：“超市里有一名工作5年的水产员工，两年前因家庭变故后经常喝酒上班”。一位员工能在一家单位工作三年，在家庭出了变故后，仍然继续工作，可以说明这位员工对超市的忠诚度很高。高忠诚度的员工可以保持企业人员的稳定，高忠诚度的员工是一个公司宝贵的财富。当然“国有国法，家有家规”犯了错误还是要进行处理的，不然企业的制度规定就变成无效了。当然人事小毛也找他谈过几次话了，但效果都不好，是否有可能没有找对症结呢？建议可通过以下几个步骤来处理该水产员工的问题。

二、解决方法

1、首先，从员工关系出发，小毛应该拜访水产员工亲朋好友，调查了解该员工家庭变故的具体情况，了解是何原因让该员工迟迟不能转变心态从变故中走出，是否该员工有心理障碍？可针对调查到的情况，拟定开导及谈话的方案。

2、其次，根据调查到的情况，选择一个宽松的环境（针对该员工经常喝酒，可投其所好，以朋友的身份设一个饭局），如果能找一两位该员工的好友一起参加（须提前沟通好开导方案），效果会更佳。通过交谈侧面介入该员工的症结，沟通解决方法（如果是心理障碍，则随后建议其参加心理治疗，人事这边也主动安排心理冶疗）。同时下一“猛药”，阐明他现在的情况已经影响到了公司，造成了损失，且有些已经闲言闲语已经传到公司领导那边，后果比较严重，如果他不能调整状态，有可能会失去工作，而且按其现有状态很难找到新的工作。当然也不能指望一次谈话就有可能点醒员工，同时还需做好其他对策。

3、再次，经过谈话后，观察员工状态是否有改变，如果有改善当然最好，不过不管是否有改变，从维护公司制度出发，都应按公司制度对该员工进行处罚并调岗。比如，可调整到后勤岗位（理货、搬运等），不让其与顾客直接接触。同时，对其平时发生的过失及造成的损失进行整理形成书面文件，并让员工签字确认。

4、如果调整岗位后，员工还是不能调整工作状态，仍然不断出现过失，则可以关心员工角度出发，动之以情，晓之以理，劝员工换一个环境或许对其心态会有帮助，建议其申请离职或停薪留职。同时表明其如果员工申请离职，公司会针则不会对其造成的损失进行索赔。

5、如果员工不愿意申请离职，则可按以往保留的记录，按《劳动合同法》第三十九条中“严重违反用人单位的规章制度”或者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”进行辞退，同时针对其过失应由员工本人承担的损失进行索赔。

三、总结

从一个公司发展的角度来看，人是根本，合格的老员工往往给公司带来的更多效益，减少不必要培训成本与招聘成本。所以在员工有工作过失的时候，公司应该透过现象看本质，去寻找问题发生的根本原因，去真正为员工解决问题，留住员工的心。而不是一个辞退了事，表面上是解决了当前问题，但实则是伤了员工的心，一个无法留住员工的心的企业，很难会有大的发展。

附：《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

用人单位可以解除劳动合同前提：用人单位的规章制度不仅内容上要合法、合理而且在程序上要经过合法程序产生。在程序上要应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。并且履行公示或者告知义务。内容上应合法、符合常理。除名属于严重违反单位规章制度的处罚措施，也只有违反规章制度属于严重的情况下才可以除名，而严重的评判标准，应在客观、公正的法律的框架内来判定；所以单位应该在法律规范内制定规章制度，规定哪些行为属于一般违纪哪些行为属于严重违纪。