关于处理压力员工的一些个人想法

作者 lyris 更新于：2014-08-01 17:31 2091

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内容来自 2014-07-31 打卡话题

　　小毛在重庆的一家连锁超市任人事主管，超市里有一名工作5年的水产员工，两年前因家庭变故后经常喝酒上班，杀鱼时总是把鱼的皮肉刮得稀烂，造成顾客的退货和投诉。小毛找他谈过几次话了，但效果都不好，第二天照样带醉出工。同事们都不愿意与他一个班，部门主管也对他失去信心，让小毛辞退他。但只要一说到让该员工辞职，他就马上又认错又保证，就是不愿意离职，保证书都在小毛的抽屉里放了一叠了。现在，小毛下决心要辞退他，但出于公司成本的考虑，并不想支付经济补偿金。
　　请问，小毛应该如何开除这名员工，或者让其自愿离职，才能不用支付经济补偿金？

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我，经历过类似的情况。

现状分析：
1、一名“工作5年”的水产员工，因“家庭变故后”经常“带醉出工”。
2、因“把鱼的皮肉刮的稀烂”导致“顾客退货和投诉”
3、公司处于“成本的考虑”，想让员工离职，但“不用支付经济补偿金”

操作方法：

    HR经常会做一些自己不太乐意去做，但是又不得不做的事，有些时候这种事让我们很是苦恼，比如案例中的员工，遭遇到家庭变故本身已经非常不幸，自身发生一些变化也在常理之中，甚至于自暴自弃，我们都希望自己能像观音菩萨一样点播一下他，他就能醒悟，但现实往往与我们所愿相违背，企业是一个经济体，产生利益是它的最终目的，老板不能容忍无产出的员工在这里混，那么就需要我们站出来解决这件事，解决不好，可能HR也要陪着他一起滚蛋。
    
    首先从法律角度考虑，想解除劳动关系又不支付经济补偿金，最保险的方法就是员工提出离职，但是从案例来看，这种可能性几乎为零，不建议HR尝试，绝对属于自讨苦吃的结果。那么，我们只能利用《劳动合同法》第三十九条第二项：“严重违反用人单位的规章制度的”和第三项：“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。如果公司的奖惩办法中有明文规定上班时间不得饮酒，那么“带醉出工”绝对符合第二项要求，同时，如果能够收集顾客的退货和投诉资料，也完全可以利用第三项解除劳动合同。

    以上是操作层面的建议，那么我们回过头来看看，HR应该反思哪些事？
    1、你以为你是神，可以感化一切，其实你只是HR，请收起你的同情，完善你的绩效考核标准。
    没有规矩不成方圆，一个企业能否可持续经营，在于员工的职业素养以及业务水平，案例中的员工“保证书都在抽屉里放了一叠了”，难道HR没有反思过原因吗？谈话无果，就应该拿制度说话，如果有一套严格的绩效考核标准，例如规定水产员工每日的工作量及工作标准，通过顾客的反馈给予评分，那么，这名不胜任的水产工可能早已被解除劳动合同或者调至其他岗位，也不至于惹毛同事，让部门主管也失去信心了。
    2、员工也是人，也有脆弱的时候，HR给予的帮助不应仅仅是容忍。
    社会是由人构成的，我们相遇总是缘分，作为HR有时候应该理解员工的脆弱与任性，但这种理解不应仅仅是容忍，案例中的水产员工因家庭变故导致自身消极，但这绝不是他犯错的理由，现在社会压力巨大，而负能量的传播速度之快让人瞠目，服务行业的HR应该在企业中推行压力管理甚至必要时做专业辅导，让员工理性疏导压力，这需要专业化的帮助，而不仅仅是一次两次的谈话可以解决的。

    综上所述，HR难做是因为你既要考虑到企业的经济利益，又要保证员工的利益，而企业利益和员工利益有时是矛盾的，需要我们去调和，实现一种双赢。

HR，是一门技术，不应止于管理：https://www.hrloo.com/rz/13213088.html 欢迎大家投票！

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