【转载】既不用补偿，又解除该员工劳动关系

作者 HR奋斗小英子 2014-08-01 08:19 559

从“既不用补偿，又解除该员工劳动关系”这个想达目标的法律依据来看，就只有劳动合同法第39条的规定了“　(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的”。

这五项中，适合本案采用的可能只有（二）、（三）、（五），其他几个方面比较难用上。

三、逐个剖析。

1、严重违反用人单位的规章制度。需具备以下几个条件：

（1）制度规定。公司对哪些是严重违反单位的规章制度的行为必须明确。比如本案应明确规定“未解除劳动关系，却利用请病假等机会在外面自己做生意”或“没有生病去找医生开生病证明”或“虽然请病假而实质没有开药或没有吃药或没有打针或没有输液或没有卧床休息”或“经过医疗化验相关指标正常而仍然出现医生开具休病假者”。

（2）制度合法。这样的制度要经过工会、职工代表讨论，公示，组织培训签字等。

（3）证据充分。该员工请病假理由不充分的事实要清楚，而且有证据证明；利用请病假期间去做生意的事实清晰。如果有证人证言或录音录相就更好了，比如：明显录相他在生意场所忙前忙后的情景，他生意所在地的员工证言等。

2、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的。需具备以下这些条件：

（1）制度规定。公司制度规定中哪些行为属于严重失职营私舞弊，必须明确清楚。比如：绩效考核或销售业务未达到什么、哪些工作没有完成到什么程度则属于此列。

（2）证据充分。对于该员工的业绩、行为等要有详细、充分的事实和数据，最好有他自己的签名认可。

3、以二十六第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

（1）具体内容。该项的内容是“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认；第27条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效；第28条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（2）寻找证据。主要从当初他入职的简历、证件、自己写的经历等上面去寻找与其劳动合同、工作内容存在严重虚假成份的内容，比如：职位虚构、待遇虚高、经历起止期限有假、学历不真实等。通过背景调查等能够获得较真实的信息，包括证言、证人等，虽然过了这么多年，法律并没有规定追究的时效性，所以可以从这一方面去寻找机会。

4、请法律专人士积极出主意。

包括律师、仲裁庭、法律顾问等，只要关系到位，他们都会帮你出主意的，包括收集哪些证据、适用哪些法律条文等，甚至协助制作一些可以运用上的一些证据等。

不知道该员工自己做生意是否与公司生产的药品有关？是否与销售这些药品有关？是否与公司签订了保密协议或竞业禁止协议等，如果存在这些事实，也可以对其进行约束的。

四、促其辞职。

可以将以上拥有的事实、材料以及相关法律人士的意见转告该员工，也就是说公司可以用这些条款解除他的劳动关系，但考虑到他的声誉，建议其自动辞职为好，这要不但可以保全自己的名声，还可以免除被公司申请仲裁或起诉的风险。

五、解除关系。

主要是考虑到该员工不提出主动辞职时，公司则可以运用以上那些证据，将其以相应的事实，依据劳动合同法第39条解除其劳动关系，并不承担任何经济补偿。

解除劳动关系通知书最好采用EMS形式送达户口所在地的地址，在拥有以上证据和材料基础上，也不害怕该员工去仲裁、诉讼。