怎么与长期借故请假的员工解除劳动关系？

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　　我们是湖北一家大型制药企业，有1000多名员工。业务部有一个工龄较长的销售人员，今年以来表现很不好，经常去医院开病假单回来请假，大部分都是精神不振、头晕、头疼等难以确疹的病因，有时候一请就是一周的病假。我们从侧面了解到，最近他在外面自己做生意，现在是想让公司辞退他，给他一笔经济补偿，他好去扩大自己的生意。
　　现在，业务部经理对他意见很大，想和他解除劳动关系，我们人资部门也有这个打算。但是按照他的工龄，我们要补偿他10个月的工资，一旦他成功了，说不定以后就会有很多人跟着他来做。
　　对于这样的员工，我们有什么办法可以既不用补偿，又和他解除劳动关系呢？


关于“员工长期泡病假”的案例，好像出现过好几次了。牛人们也分享支过很多有用的招数，如：去医院查证病假真伪情况、到指定医院去复检、找到公司内部管理制度支持，收集员工严重违规证据、以违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同等方法。有了这些方法证据，就可以比照相关法律条款和公司内部管理制度规定对员工进行处理了。今天我想从另一个角度来分析该案例，先从外围的角度解决该员工的违纪问题，做好前期的风险防范工作，在能够掌控局面后，再进行较合理的处理，同时注意公司的内部管理工作规范和控制。

一、全面了解销售员工的客户情况和人脉情况，防止公司客户资源的流失。大型制药公司工龄很长的销售员工，在销售渠道和环节上，应该具备非常丰厚的人脉资源和实力，否则，也不会想要“单飞”。如果直接处理，首先要做一个可能的客户资源流失的风险评估，综合考虑对公司销售渠道的影响问题，是否会造成大范围的客户流失和销售渠道受阻。员工违纪，公司只要查找到该员工违纪的实证，又有内部制度支持，辞退操作不是难事。但关键要考虑，辞退后，是否会给公司的销售带来冲击和影响。经过评估，如果对公司的销售工作影响较大，建议不要贸然采取辞退措施，可以借着该员工经常请病假的情况，以照顾员工健康理由，进行岗位调整处理；销售部门可以关怀的名义，安排其他销售人员分担协助工作，将其负责的销售工作和客户资源接手过来后，再做处理；
二、动用竞业限制条款进行制约和收集公司经济损失证据。员工在外做生意，如果与公司的经营项目范围相同，肯定会利用公司的资源谋取私利。公司可以根据竞业限制条款进行制约，解除合同时，公司不用进行经济补偿；如果没有签订竞业协议，可以查找公司岗位职责的规定和劳动合同的相关条款，作为员工违纪的依据；公司方面还可以收集该员工利用公司资源做自己生意，给公司带来的经济损失证据，需要尽可能的采集相关的财务数据支持，收集保存作为向该员工进行经济索赔证据，也可以利用这些证据迫使员工自离；
三、最终的问题还是要回到风险管控上来。公司对重要部门、关键岗位和核心员工，一个要有风险管控的思想和制度，最好建立层级管理制度和岗位工作风险评估体系，逐级负起责任，做好员工行为管理和岗位风险控制工作，能解决的问题及时按管理职责权限解决，不要雪球滚到了最大，再由人资部门出面、采取釜底抽薪的方式解决。这样对于控制公司管理成本、降低管理风险和节约时间成本，都有很大的好处，公司的发展和运作也才能更顺畅。

总结：
现实中，有部分员工会借用公司的平台累积人脉资源和行业经验，以实现自己创业的梦想。公司除了采取制度约束、加大员工关怀和加强员工职业道德教育外，主管部门和直线上级也要有必要的预防方法和提前干预的措施手段，主管部门和人力资源部门要随时保持沟通畅通和工作的协调跟进，防范未然。

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　　我们是湖北一家大型制药企业，有1000多名员工。业务部有一个工龄较长的销售人员，今年以来表现很不好，经常去医院开病假单回来请假，大部分都是精神不振、头晕、头疼等难以确疹的病因，有时候一请就是一周的病假。我们从侧面了解到，最近他在外面自己做生意，现在是想让公司辞退他，给他一笔经济补偿，他好去扩大自己的生意。
　　现在，业务部经理对他意见很大，想和他解除劳动关系，我们人资部门也有这个打算。但是按照他的工龄，我们要补偿他10个月的工资，一旦他成功了，说不定以后就会有很多人跟着他来做。
　　对于这样的员工，我们有什么办法可以既不用补偿，又和他解除劳动关系呢？


我们是湖北一家大型制药企业，有1000多名员工。业务部有一个工龄较长的销售人员，今年以来表现很不好，经常去医院开病假单回来请假，大部分都是精神不振、头晕、头疼等难以确疹的病因，有时候一请就是一周的病假。我们从侧面了解到，最近他在外面自己做生意，现在是想让公司辞退他，给他一笔经济补偿，他好去扩大自己的生意。
　　现在，业务部经理对他意见很大，想和他解除劳动关系，我们人资部门也有这个打算。但是按照他的工龄，我们要补偿他10个月的工资，一旦他成功了，说不定以后就会有很多人跟着他来做。
　　对于这样的员工，我们有什么办法可以既不用补偿，又和他解除劳动关系呢？
首先，我们面对是如何解除劳动关系，而一般的劳动关系主要有三种：
他杀：员工过错离职：行政处分、解除劳动合同、除名、开除、罚款、辞退----严重违反劳动纪律和用人单位规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害、被依法追究刑事责任
这个里面的举证都是用公司举证的，说白了，证据需要落实。这里需要确保三个点：事实清楚，证据确凿----证据；规章制度明确、法律政策清晰===依据；完善的流程或者实现约定的程序----程序；
所以请假期间的外出是不是修养？这个证据需要落实，第一步；
第二步：检查公司对于这一块的规章制度是否完善、合法；
第三步：对于产生了酱紫的问题，应该走什么样的流程和程序；
谋杀：员工无过错离职：医疗期、无法胜工作，
这里的医疗期是酱紫的：
1.法定医疗期满，改员工的医疗期并不是法定的；
2.不能从事原工作：对于老员工，肯定能从事原来工作，但是心已不在，那么可以进入第三点；
3.经过调整岗位仍然不能适用的
无法胜任，这个会在案例中用到：
1.无法胜任的认定
2.对于调整或者培训后，考核仍然不能通过的；
3.提前30天通知
4.支付补偿金，
而案例中公司很明显不想支付那么建议如下：
1.不胜任转化为协商离职
2.前提是：有不胜任的“证据”；
3.面谈是以人为本的，而不是恶意相向：出发点是帮助其事业发展，而不是羁绊的公司；
4.观点转换一下：你都不胜任，不给力了，还要公司给你钱么？会不会有点坑爹来着
5.体面离职对于员工是一种基本的管理文化，所以，对于不管是公司运营还是接下来的员工自己事业的经营，都是可以互相讨教经营之道，互相畅谈商业之经验；
 
自杀：员工主动提出离职：这种情况下，一般看起来不大可能，但是确实是最好的结果。
我在说这一点的时候想提醒大家：要想员工离职不是解决问题的根本之道，试想：这个员工能力可以经营一家公司或者开拓自己的产业了，那么是不是意味着：
1.能力，最起码商机把我还可以；
2.有胆量，敢干，有人脉；
3.能承受更多的工作；
我能想到的目前就这三点，当然还有很多，我们在培养销售人员的不能以单纯的业绩来进行考核与点评，因为不同阶段的人性或者不同阶段的人是有不同追求和理想的，所以，如果单纯将销售人员打成一片，不仅仅将优秀员工丢失了，还将我们的管理模式僵化了，这里推荐一篇，小荷月给推荐的文章《猎狗与猎人的故事》，看完这篇文章，你会发现以下文章体现的三个观点：
1.人力资源管理的基础：需要是产生行为的动力，人力资源管理者应及时了解员工需求，并针对性的采取应对措施
2.适当的考核、分配与激励
3.人力资源管理还应做好职业生涯设计工作
而这三个观点能够将我们案例的销售老员工能很好的形容、概括：要么给予员工支持，促使其创业，接下来可以与公司捆_绑一起，要么去竞争对手参与竞争，还有就是没落了存在；
所以我们在这个销售老员工身上，建议是：
1.为自己干的阶段，那么如果调整策略将其引导会公司；
2.对于离职可能产生的效仿，先做好预防准备；对于其现在混的想法：给予目标，千斤重担人人挑，人人头上有指标，而请假造成的直接损失，将进行数据记录
3.对于想要的离职补偿敞开话题来讲，公司的担忧是接下来其他员工的效仿，如果员工不帮忙解决这个问题，将不会得到通过，这个是一个很现实的问题，而不是一个个人问题；
在业绩、考核、目标的三重下，混日子的终将熬不住，那么面临的问题，解决不了，最终员工提出辞职，而这个时候，HR给予的帮助将使其重获信心，这个帮助可以是接下来行动计划，可以是争取的补偿，可以在引导的接下来的工作，更可以是对其经营的看法和建议；
 

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